签订 劳务合同 不等于规避劳动关系责任-孝昌劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂0921民初1060号
审理法院：湖北省孝昌县人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果

2023年4月1日，彭某与孝感某分包有限公司签订一份期限自2023年4月1日至2024年3月31日的劳务合同，约定彭某工作岗位为水电工，具体从事水电维修工作，工资由孝感某分包有限公司发放，具体工作地点在湖北某物业服务有限公司孝昌县分公司处。2023年9月22日9时左右，彭某在某小区内工作过程中，在等待维修材料时，因避让对面的电动车，不慎被石柱绊倒，造成左下肢摔伤骨折。彭某于2023年9月22日到2023年10月16日在孝昌县某医院就医和住院共计24天，医院出院诊断报告为胫骨干骨折伴腓骨骨折（左）。彭某出院后向孝昌县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁委于2024年4月2日作出孝昌劳人仲裁字［2024］22号仲裁裁决书，确认彭某与孝感某分包有限公司自2023年4月1日至今存在劳动关系。2024年8月11日，孝昌县人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书，认定彭某所受事故伤害为工伤。2025年1月8日，孝感市劳动能力鉴定委员会作出劳动能力初次鉴定结论书，鉴定彭某伤残等级为九级，停工留薪期为九个月。2025年2月24日，孝昌县劳动人事争议仲裁委员会以申请人已超过法定退休年龄为由，决定不予受理。孝感某分包有限公司未为彭某办理社会保险登记，湖北省2022年度在岗职工月平均工资为7040元，彭某2022年月平均工资为5265.39元。

法院最终判决：确认彭某与孝感某分包有限公司劳动关系解除时间为2024年6月23日；孝感某分包有限公司需向彭某支付一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、住院伙食补助费、住院护理费等共计163506.54元。

三、核心观点及风险提示

很多企业老板以为，只要和员工签个"劳务合同"，就能规避劳动关系责任，不用缴纳社保，出了工伤也不用赔钱——这个案子就是个活生生的教训！孝感某分包有限公司虽然和彭某签的是"劳务合同"，但法院和仲裁委都认定这是劳动关系，为什么？

关键原因很简单：企业实际管理了员工。企业给彭某安排具体工作（水电维修）、规定工作地点（某小区）、按月发放工资——这完全符合劳动关系的特征，而不是平等的"劳务"关系。法院看的是实际用工情况，不是合同名称！就像你开餐馆，员工每天听你安排干活、领你发的工资，就算签的是"合作合同"，在法律上也还是你的员工。

特别要注意两个陷阱：

1. "超龄员工不用交社保"的误区：彭某已经超过了法定退休年龄，仲裁委因此不予受理，但法院照样判决企业赔钱！根据法律规定，只要存在事实劳动关系，即使员工超龄，企业未缴纳工伤保险的，发生工伤仍需全额赔偿。

2. "社保费直接给员工"的无效约定：企业常在合同里写"社保费用已包含在工资里"，以为这样就不用缴社保。但法院明确表示：这种约定违反《劳动法》，属于无效条款！企业省下的社保钱，可能变成十几万的赔偿金。

企业防范风险的3个实用建议：

✅ 认清劳动关系本质：判断是否是劳动关系，关键看企业是否有"管理控制权"：

• 如果企业规定工作时间、地点、内容，对员工有考勤管理→就是劳动关系，必须签劳动合同+缴社保
• 如果是真正的劳务关系（比如一次性维修项目），双方地位平等，企业只管结果不管过程

✅ 别拿"合同名称"当挡箭牌：法院会穿透合同看实质。即使签了"劳务协议"，只要实际用工符合劳动关系特征（如固定工资、接受管理），企业仍要承担用工责任。正确做法：对确需建立劳务关系的（如退休返聘、临时项目外包），要签订清晰的《劳务协议》，明确约定"双方为平等民事主体，不构成劳动关系"，且实际管理中避免出现上下级管理特征。

✅ 超龄员工更要规范管理：很多企业以为退休人员不用交社保，这是大错特错！虽然养老、医疗等社保可以不缴，但工伤保险必须单独缴纳（部分地区允许单缴工伤险）。如果无法缴纳，建议购买商业意外险作为补充，并在协议中明确责任划分。本案例中，企业因未缴工伤保险，16万多赔偿全得自掏腰包，而每年工伤保险费可能只需几百元。

一句话总结：用工管理别耍小聪明！签"劳务合同"规避责任的时代早已过去，依法建立规范的用工体系，看似多花点小钱，实则避免了"省小钱赔大钱"的风险。工伤赔偿金额动辄十几万，而规范缴纳社保的成本可能每月只需几百元——这笔账，老板们一定要算清楚。

作为专注企业法律风险防控的团队，征和律师事务所为企业提供极高的性价比法律顾问服务。我们特别推出"用工风险专项体检"，可先试用满意后付款，帮您系统排查劳动合同、社保缴纳、工伤预防等漏洞。让专业法律服务真正成为企业发展的"安全气囊"，而非"成本负担"。