企业不能仅凭考勤打卡记录辞退员工需支付补偿金-赤壁劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2023)鄂1281民初830号
审理法院：湖北省赤壁市人民法院

二、案件事实与判决结果

邱某阳于2020年4月18日入职赤壁某爆破有限公司从事钻孔岗位，双方签订了劳动合同，合同期限至2023年4月16日。邱某阳离职前12个月的平均工资为2840元。2021年2月24日，邱某阳驾驶摩托车发生交通事故导致腿部受伤。返岗后，因不适应钻孔工作，公司于2021年7月将其调整至安全员岗位，邱某阳仍不能胜任，公司再次于2021年11月将其调整至仓库值守员岗位。因仓库值守需参与炸药装卸，邱某阳称身体不适不能搬运，公司同意其受伤后一年内不参与搬运工作。

2022年3月23日，公司以邱某阳违反考勤制度为由作出《关于给予邱某阳负激励的通知》，指出1月不规范打卡15天、未打卡18次；2月不规范打卡13天、未打卡20次。2022年4月30日，公司再次通知称邱某阳4月缺勤2天。2022年5月8日，公司作出《关于辞退邱某阳决定的通知》，理由是其不能胜任工作且违反考勤制度达46次、旷工9天。2022年5月12日，公司召开会议宣读辞退通知。

法院查明：公司炸药仓库除打卡机外，还有值班台账记录排班及交接情况。台账显示邱某阳并无值班缺勤现象。其未打卡主要因换班导致（如4月13日白班与熊某荣换班后值夜班但白班未打卡），并非真实旷工。按公司制度，每月忘记打卡超3次才计迟到早退，当月累计超10次才计旷工1天。计算后邱某阳总计仅折算旷工3.2天，远未达到"年累计旷工十天辞退"的标准。

判决结果：法院认定公司解除劳动合同理由不充分，判令赤壁某爆破有限公司向邱某阳支付解除劳动关系经济补偿金7100元，二审维持原判。

三、核心风险提示：企业辞退员工必须"证据硬、依据足"

这个案例给企业敲响了警钟：辞退员工不能只看打卡机"红绿灯"，更要核实真实出勤情况！ 许多企业误以为"打卡缺勤=旷工"，但法院明确指出：

1. 考勤制度必须科学合理
   公司规定"忘记打卡按旷工处理"，却忽略换班、调休等实际场景。例如邱某阳因与同事换班导致原班次未打卡，但值班台账证明其仍在岗。企业若仅以打卡数据一刀切，会被认定为"制度不完善"。
   → 防范建议：考勤制度需区分"未打卡"与"未出勤"，明确换班、调休的申报流程，将电子打卡与人工台账（如交接班记录）结合使用。

2. 辞退依据必须达到法定标准
   公司声称邱某阳"旷工9天"，但按自家制度核算实际仅3.2天，远未达到"年累计旷工十天"的辞退门槛。法院强调：企业不能自己定标准又不按标准执行。
   → 防范建议：制定规章制度时必须量化"严重违纪"标准（如明确旷工天数、迟到次数），并保留完整计算过程。辞退前务必核对是否真正达到制度规定的条件。

3. 特殊岗位要关注"合理性"
   爆破行业对仓库管理要求严格，但邱某阳因工伤无法搬运炸药，公司已同意其免搬运。此时再以"不参与装卸"为由辞退，被法院认为"未考虑员工实际困难"。
   → 防范建议：对工伤、患病员工调岗时，应书面评估其新岗位胜任能力；若需辞退，必须证明"经培训或调整仍不能胜任"，而非简单罗列考勤问题。

关键总结：企业辞退员工时，必须同时做到：
✅ 证据链完整（打卡记录+值班台账+沟通记录）
✅ 依据明确（制度条款+实际行为+量化计算）
✅ 程序合规（提前告知、听取申辩、保留书面通知）
否则极易被认定为"协商解除"，反而要支付经济补偿金！

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