名为承揽协议实为劳动关系企业仍需承担用工责任-钟祥确认劳动关系纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：确认劳动关系纠纷
案号：(2022)鄂0881民初140号
审理法院：湖北省钟祥市人民法院

二、案件事实与判决结果

"钟祥市某天人力资源开发有限责任公司于2018年9月10日取得营业执照，经营范围含劳务派遣、劳务外包、劳务承揽、餐饮劳务服务等。2021年3月19日，该公司与薛某娥签订《承揽协议书》一份，协议用工期限为2021年3月19日至2021年12月31日，薛某娥受该公司派遣到中国邮政储蓄银行股份有限公司钟祥市潞市营业所从事炊事员工作，月工资为1600元。该公司按月支付了薛某娥上班期间的工资。2021年11月15日上午11时许，薛某娥在中国邮政储蓄银行股份有限公司钟祥市潞市营业所卫生间突然猝死。该公司未为薛某娥缴纳上班期间的社会保险费。刘某于2021年11月23日向钟祥市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该仲裁委于2021年12月25日裁决薛某娥自2021年3月19日至2021年11月15日与该公司之间存在事实劳动关系。"

法院最终判决：薛某娥自2021年3月19日至2021年11月15日与钟祥市某天人力资源开发有限责任公司之间存在事实劳动关系，驳回了公司的诉讼请求。

三、核心观点与风险防范提示

这个案例的核心问题在于：企业以为签了"承揽协议"就能规避劳动关系，结果法院依然认定存在事实劳动关系。为什么会出现这种情况？

1. 协议名称不等于实质关系
   钟祥市某天人力资源开发有限责任公司与薛某娥签的是《承揽协议书》，但法院发现协议内容包含了"合同期限、劳动时间、工作内容、劳动报酬"等劳动合同必备条款。简单说，协议名字叫"承揽"，但内容完全就是劳动合同！企业不能靠"换马甲"来逃避法律责任。

2. 实际用工情况比协议更重要
   虽然公司声称薛某娥"每天只工作2小时，时间自由安排"，但法院看的是实际管理关系：薛某娥是公司派遣到邮政所工作的，公司给她发工资、安排工作内容，还约定她必须遵守规章制度。这些都符合劳动关系的特征，不是简单的"承揽关系"。

3. 经营范围与工作内容相关
   公司营业执照上明确有"餐饮劳务服务"，而薛某娥做的正是食堂工作。法院认定这属于公司业务组成部分，不是外部承揽业务。企业别以为把内部工作包装成"外包"就能规避责任。

4. 社保缺失放大风险
   公司没给薛某娥交社保，导致她猝死后无法享受工伤待遇。这不仅让企业失去了一道风险防线，还让法院更倾向于认定这是劳动关系——因为正规承揽关系通常不需要企业为对方交社保。

企业如何防范此类风险？

1. 认清用工性质，别玩文字游戏
   如果你实际在管理员工、规定工作时间、发放固定工资，那就老老实实签劳动合同。别以为换个协议名称就能规避责任，法院看得是实质不是形式。

2. 规范承揽/外包协议
   如果确实是承揽或外包关系，协议中应避免出现"工作时间""考勤管理""规章制度约束"等内容。承揽方应有自主安排工作的权利，报酬应按工作成果而非时间计算。

3. 确保协议与实际履行一致
   协议写的是"承揽"，实际管理却像员工，法院一定会按实际关系认定。企业管理人员要了解协议内容，避免口头承诺与书面协议矛盾。

4. 依法缴纳社会保险
   无论用工形式如何，只要存在劳动关系，就必须缴纳社保。这是企业最基本的法定义务，也是保护企业自身的重要屏障。

5. 定期审查用工合同
   每半年检查一次企业用工合同，看是否与实际管理方式匹配。特别是劳务派遣、外包岗位，最容易出现"名为承揽，实为劳动"的风险。

劳动关系认定不是企业单方面说了算，关键看实际用工情况。企业别为了省一点社保钱，反而埋下更大的法律隐患。一份规范的用工合同，不仅能保护员工权益，更是企业自身的"护身符"。

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