疫情期间停工停产工资支付不规范，企业需支付经济补偿金-巢湖劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2021)皖0181民初1477号
审理法院：安徽省巢湖市人民法院

二、案件事实与判决结果

2012年2月，周某与巢湖希某有限公司签订书面劳动合同，周某至该公司工作。该公司为周某缴纳了2012年2月至2020年11月期间的各项社会保险。近三年，该公司安排周某休了带薪年休假。2020年2月，因受新冠疫情影响，该公司报请安徽巢湖经济开发区经贸发展局批准于2月17日复工，但周某2月1日至16日未上班，公司代扣周某社会保险个人应缴款357元后，支付2月份工资291元。2020年11月，周某主动离职，向巢湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动关系、补缴社保、支付工资差额等多项请求。仲裁裁决仅支持解除劳动关系相关事项，驳回其他请求。周某不服，向法院提起诉讼。

法院最终判决：确认双方劳动关系于2020年11月3日解除，公司需出具解除证明并办理档案和社会保险关系转移手续；公司支付周某2020年2月份工资差额909元；公司支付周某经济补偿金25965元；驳回周某其他诉讼请求。

三、企业法律风险防范提示

这个案例看似简单，却暗藏企业用工管理的重大风险点。让我们一起来看看企业到底在哪儿"踩了雷"：

关键问题：疫情期间工资支付不规范导致高额赔偿

法院判决企业支付25965元经济补偿金的根本原因，不是社保问题，也不是年休假问题，而是企业对2020年2月疫情期间工资的错误处理！企业认为员工没上班就不该拿全工资，只支付了291元（实际应发1557元，扣除社保后还差909元）。这一失误直接触发了《劳动合同法》第三十八条——"未及时足额支付劳动报酬"，员工因此解除合同，企业必须支付经济补偿金。

企业最容易忽视的3个风险点：

1. 疫情特殊时期的工资支付规则
   很多企业以为"没上班就没工资"，这是大错特错！根据《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的（通常指一个月），用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。本案中2月1日-16日企业停工，必须按正常工资标准支付，不能打折！企业只给291元的做法明显违法。

2. "小金额"可能引发"大赔偿"
   企业只欠了909元工资，却要支付近2.6万元经济补偿金（相当于9个月工资）！因为经济补偿金是按工作年限计算的（本案工作8年10个月按9年算）。千万别因小失大，几百元的工资差额可能换来数万元的赔偿。

3. 证据保存决定官司输赢
   企业之所以在年休假、社保等问题上胜诉，是因为保留了"年休假签字确认单"等证据。而在工资支付问题上败诉，正是因为无法证明已足额支付。工资条、考勤记录、复工通知等材料必须完整保存至少2年。

给企业的3条实用建议：

✅ 疫情等特殊时期要懂"停工停产工资规则"
当政府要求停工或企业主动停工时，第一个工资支付周期（通常30天内）必须按正常标准发工资。超过30天的，可按当地规定发生活费（通常不低于最低工资的70%）。千万别简单按"没上班不发工资"处理！

✅ 建立"工资支付异常预警机制"
财务部门发现工资异常（如低于往月80%、员工出勤但工资为零等情况），应自动触发法务审核。本案中若财务发现2月工资仅291元远低于平时，及时咨询律师就能避免损失。

✅ 所有用工决定必须"留痕"

• 安排休假要有员工签字确认
• 工资变动要有书面通知
• 疫情期间的复工申请、通知要存档
• 社保缴纳记录定期与员工核对

特别提醒：很多企业以为"补缴社保"是员工主要诉求，其实法院根本不受理这类请求（本案明确指出应向社保部门投诉）。真正让企业"出血"的往往是工资、加班费等劳动报酬问题！

作为企业，与其等到员工离职后对簿公堂，不如日常就规范用工管理。征和律师事务所为企业提供专业法律顾问服务，我们深知中小企业预算有限，因此推出"先试用满意后付款"的灵活服务模式，让您零风险体验极高的性价比法律保障。专业的事交给专业的人，避免因小疏忽导致大损失！

（注：本文案例信息已做匿名化处理，人名及企业名称均按规范替换）