企业违法解雇员工必须支付双倍赔偿金-枝江劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2022)鄂0583民初820号
审理法院：湖北省枝江市人民法院

二、案件事实
张某于2018年12月入职万恒润某江公司，担任前台一职，双方签订了劳动合同。2021年3月17日签订的劳动合同约定：工资每月2600元（含每月400元社保补贴，具体见公司工资条），次月通过银行发放。2021年2月至2022年4月，银行每月代发工资3000元；其中2022年1月25日发放的3000元备注为“奖金”。双方最后一次劳动合同期限为2022年3月17日至2023年3月16日。
2022年3月28日，张某填写《员工离职申请表》，离职原因勾选“解聘”，申请时间为当日，预计离职时间为3月30日。同日，张某向枝江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。后仲裁委裁决万恒润某江公司支付经济补偿金9100元，驳回其他请求。
2022年3月29日，张某通过微信向公司部门负责人张某贞申请年休假休息一天，获同意。3月30日，张某办理离职交接手续后未再上班。

判决结果：法院认定万恒润某江公司违法解除劳动合同，判决其向张某支付赔偿金19950元（计算方式：解除合同前12个月平均工资2850元 × 工作年限3.5年 × 2倍）。

三、核心观点与风险防范提示
本案看似是员工“主动填了离职表”，但法院却判企业赔钱，关键点在于：企业提出解聘时，若无法证明合法理由，即使员工配合办手续，也属违法解除，必须支付双倍赔偿金！ 很多企业误以为“员工签了离职表就万事大吉”，但本案暴露了三大高风险漏洞，企业务必警惕：

1. “填表”不等于“合法解除”
   张某在离职表上勾选“解聘”（而非“辞职”），说明是公司主动开除她。但公司仅拿“员工填了表”当证据，却无法证明开除理由合法（比如员工严重违纪或公司依法裁员）。法院明确：解除合同必须同时满足“双方自愿协商”+“补偿金额一致”。本案中，双方对赔偿金额有争议，公司又拿不出合法依据（如劳动监察局提前批准裁员的文件），直接被判违法。
   企业该怎么做？

   • 开除员工前，先确认是否符合《劳动合同法》规定（如员工严重失职、公司经营困难需裁员）。
   • 若协商解除，务必签订书面协议，写清“双方就解除原因及补偿金额完全达成一致”，避免口头承诺。
   • 裁员必须提前30日报劳动部门备案并获同意，不能“先斩后奏”——本案公司4月8日才拿到劳动监察回执，但3月28日就已开人，直接导致败诉。

2. “工资含社保补贴”是大坑
   公司声称每月发3000元中含400元“社保补贴”，想按2600元算赔偿。但法院认定：社保补贴不算工资（属于企业应缴费用），而奖金要计入工资。最终按2850元/月计算赔偿，企业多赔了近千元。
   企业该怎么做？

   • 社保必须依法单独缴纳，绝不能把社保钱塞进工资条写成“补贴”！否则：
     （1）员工可随时要求补缴社保并索赔；
     （2）算赔偿金时，法院会剔除“补贴”，按实际工资（含奖金）计算，企业反而亏更多。
   • 工资结构要清晰：基本工资+绩效+奖金，所有项目单独列明，避免混同。

3. “口头通知解雇”埋雷无数
   公司3月28日口头通知张某“被解聘”，30日就让她走人。但整个过程无书面记录：谁通知的？为什么开除？有无给整改机会？证据链断裂，企业只能吃哑巴亏。
   企业该怎么做？

   • 解除合同必须留痕：
     （1）提前书面告知员工解除理由（如《解除劳动合同通知书》）；
     （2）保留违纪证据（如监控录像、警告记录）；
     （3）交接手续全程签字确认，避免“微信聊天”等模糊证据。
   • 特别提醒：员工请病假/年假期间，绝对不能趁机解雇！本案张某3月29日休年假，30日上班就被赶走，极易被认定为恶意规避责任。

一句话总结：解雇不是“填个表就完事”，企业必须“理由足、程序对、证据全”。否则，看似省下的补偿金，可能翻倍赔出去！日常管理中，建议企业：① 定期自查劳动合同和解雇流程；② 社保工资分开发放；③ 重大决定前咨询专业律师。守法的成本远低于败诉的代价。