企业不能用 劳务挂靠 规避用工责任-仙桃确认劳动关系纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：确认劳动关系纠纷
案号：(2014)鄂仙桃民一初字第01324号
审理法院：湖北省仙桃市人民法院

二、案件事实

2013年8月5日，原告祁某的丈夫王某明与被告仙桃市中某有限公司签订了一份《临时工聘用合同书》约定聘用期限为2013年8月5日至2014年2月4日。合同签订后，被告中某公司安排王某明到被告湖北普某有限公司工作，合同期满后，王某明仍在被告普某公司工作，2014年4月18日15时30分许，王某明遇交通事故受伤，后经抢救无效于2014年5月2日死亡。2014年5月6日，被告普某公司人力资源部出具工作证明，证明王某明为该公司员工，入职时间为2013年8月5日，入职部门为生产制造部组装车间，入职岗位为充电工，并同时出具了王某明2013年8月至2014年3月期间的工资情况。

另查明，2013年8月5日，被告普某公司与被告中某公司签订了一份《劳务挂靠协议》，该协议就劳务挂靠人员的工资，各项社会保险费的支付，工伤事故的处理均进行了约定，协议约定的期限为2013年8月5日至2014年8月4日，合同中约定劳务挂靠人员的工资，由被告普某公司于每月按规定的时间转入每个劳务挂靠人员的银行卡账户内，在该协议第三条第一项中约定"劳务挂靠人员发生劳务纠纷、工作事故或工作期间发生工伤的，由甲方按相关保险条例妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜"，第二项中约定："应发生工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按政策规定支付外，其他费用均由甲方（被告普某公司）支付"，同时约定劳务挂靠费用为每人每月35元。

法院判决结果：确认原告祁某的丈夫王某明生前与被告湖北普某有限公司之间存在事实劳动关系。

三、核心观点：企业不能借"劳务挂靠"逃避法律责任

很多企业为了规避用工风险，会采取"劳务挂靠"的方式，比如本案中湖北普某公司与仙桃市中某公司签订《劳务挂靠协议》，表面上让中某公司与员工签合同，实际上企业自己直接管理员工、发放工资。这种做法看似聪明，实则非常危险！

法院在本案中明确指出：这种"劳务挂靠协议"实质上是企业为规避劳动用工制度而签订的，违反了《劳动合同法》相关规定，属于无效协议。为什么呢？

1. 谁发工资、谁管理，谁就是真正的用人单位
   本案中，虽然王某明与中某公司签了合同，但他的工资是普某公司直接发放的，日常工作由普某公司安排管理，连人力资源部都出具证明确认他是普某公司的员工。这种情况下，法院认定普某公司才是王某明真正的用人单位。

2. "挂靠费"低得离谱，暴露真实意图
   普某公司每月只向中某公司支付每人35元的"挂靠费"，而员工的工资、社保、工伤赔偿等所有费用都由普某公司承担。这说明中某公司实际上只扮演了"中介"角色，而普某公司才是真正的用工主体。法院一眼就看穿了这种规避责任的小把戏。

3. 合同到期后继续用工，必须签新合同
   王某明与中某公司的合同在2014年2月4日到期，但普某公司继续留用他工作，却没有与他签订新劳动合同。根据法律规定，这种情况仍然构成事实劳动关系，企业必须承担全部用工责任。

给企业的实用建议：

1. 不要玩文字游戏：别以为换个合同名称（如"劳务挂靠"、"外包协议"）就能逃避责任。法院会看实质而非形式，只要企业实际管理员工、支付工资，就会被认定为劳动关系。

2. 劳务派遣要合规：如果确实需要使用劳务派遣，必须严格按照《劳动合同法》规定操作，选择有资质的劳务派遣公司，且派遣岗位应符合"临时性、辅助性、替代性"要求。

3. 合同到期及时处理：员工合同到期后，如果继续留用，务必在一个月内签订新合同，否则将面临双倍工资赔偿风险。

4. 规范用工管理：所有用工行为都要有明确的书面约定，保留好工资支付、考勤管理等证据，避免出现"谁是用人单位"的争议。

5. 工伤风险不可忽视：本案中王某明因工死亡，如果普某公司依法参保，大部分费用可由工伤保险基金支付。但因用工关系混乱，企业不得不承担全部责任，得不偿失。

特别提醒：很多企业主认为"不直接签合同就不用负责"，这是大错特错！法院判断劳动关系的核心标准是：是否接受企业管理和指挥、是否由企业支付劳动报酬、工作内容是否属于企业业务组成部分。只要符合这些条件，即使没有书面合同，也会被认定为事实劳动关系。

企业用工合规不是增加成本，而是规避更大风险的必要投入。一次工伤事故或劳动争议的赔偿，可能远超规范用工的成本。建议企业定期审查用工模式，确保符合法律规定。

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