签劳务合同不等于规避劳动关系-界首劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)皖1282民初4790号
审理法院：安徽省界首市人民法院

二、案件事实

界首市某资源有限公司系自然人独资企业，经营者为尚某，经营范围为非金属废料和碎屑加工处理，再生资源加工、回收等。2023年7月份姜某到界首市某资源有限公司处从事换刀子的工作，双方未签订劳动合同。2024年2月22日，双方签订《劳务合同》，主要内容为"甲方界首市某资源有限公司雇佣乙方姜某为甲方提供劳务服务，协议期限自2024年2月22日至2025年2月22日止，乙方遵守甲方制定的工作规范和各项规章制度，乙方应服从统一安排"。2024年7月15日，姜某在工作期间手部受伤。双方因赔偿事宜未达成一致，姜某向界首市劳动人事争议仲裁委申请仲裁，请求确认双方存在事实劳动关系。2024年10月18日仲裁委作出裁决，确认双方存在劳动关系。界首市某资源有限公司不服，起诉至法院。

判决结果：法院确认界首市某资源有限公司与姜某在2023年7月29日至2024年7月15日存在劳动关系，公司需承担工伤赔偿等用工责任。

三、企业必须警惕的法律风险：合同名称≠法律关系

很多企业主以为，只要和员工签个"劳务合同"，就能规避劳动关系，省掉社保、工伤赔偿等成本。这个案例狠狠打了这种想法的脸！

法院查实：

• 姜某每天要打卡考勤，遵守公司规章制度；
• 他干的"换刀子"工作，是公司核心业务的一部分；
• 公司按月给他发工资，银行流水清清楚楚。

关键结论：

劳动关系的认定，不看合同叫什么名字，而看实际怎么干活！
即使签了《劳务合同》，只要员工受公司管理、工作属于公司业务、按月领工资，法院就认定是劳动关系。

企业血泪教训：

1. "投机取巧"必吃亏：
   公司以为签"劳务合同"就能推卸责任，结果法院直接戳穿：合同第六条写"违规操作责任自负"，但工伤认定看实际用工性质，不是看合同条款！最终公司不仅要赔钱，还得补缴社保。

2. 两类用工必须分清：

   • 劳动关系（长期员工）：必须签劳动合同、缴社保、保障工伤待遇；
   • 劳务关系（临时服务）：如请保洁公司做清洁，对方不受考勤约束，只对结果负责。
     混用后果：一旦出事（如本案员工受伤），企业可能面临高额赔偿+行政处罚。

3. 亡羊补牢指南：

   • ✅ 核心岗位必须签劳动合同：长期固定工作的员工，别动"签劳务合同"的歪脑筋；
   • ✅ 临时用工要规范：如需劳务合作，确保对方不受考勤管理、不纳入公司制度、按项目结算费用；
   • ✅ 留证据比签合同更重要：保留工作记录、付款凭证，证明实际用工性质。

特别提醒：很多小微企业主觉得"省下社保钱就是赚"，但一旦员工工伤，法院判赔金额可能远超社保支出。本案中，姜某手部受伤若被认定为工伤，公司需承担医疗费、误工费甚至伤残补助——这可不是一份"劳务合同"能甩锅的！

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