企业放弃时效抗辩将承担劳动关系责任-孝昌劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2025)鄂0921民初1228号
审理法院：湖北省孝昌县人民法院

二、案件事实和判决结果
1993年8月，谈某以大中专毕业生分配形式入职孝昌县某公司（后更名为中国某股份有限公司湖北孝感孝昌石油分公司）。2001年6月10日，双方签订《解除劳动合同协议书》，约定劳动关系自当日解除，公司支付谈某经济补偿金16000元。解除后，公司又立即聘用谈某继续在同一岗位工作。根据证人证言和公司自认，谈某实际工作至2002年12月。2020年5月，谈某办理退休手续并开始领取养老金，但因医保缴费年限不足无法享受医保待遇。2025年3月17日，谈某申请劳动仲裁要求确认劳动关系，仲裁委以其已超退休年龄为由不予受理，谈某遂向法院起诉。

法院判决：确认谈某与中国某孝昌石油分公司自1993年8月至2002年12月存在劳动关系；驳回谈某其他诉讼请求；案件受理费由公司承担。

三、核心观点：企业切勿滥用“时效抗辩”，规范用工才是硬道理
这个案例看似是员工“讨说法”，实则给所有企业敲响警钟：别以为过了仲裁时效（1年）就能一推了之！法院明确指出，公司先以“超时效”为由抗辩，后又自认“双方存在劳动关系”，等于主动放弃了时效保护。最终，法院不仅确认了近10年的劳动关系，还让公司承担了诉讼成本。

企业要重点防范三大风险：

1. “时效抗辩”不是免死金牌
   很多企业误以为员工离职多年后“翻旧账”，只要咬定“超时效”就能赢。但本案中，公司一边说“过期不候”，一边又承认劳动关系事实，逻辑自相矛盾。风险提示：面对历史遗留问题，企业回应必须前后一致。若确实存在用工事实，不如主动协商解决，避免因“出尔反尔”被法院认定为放弃抗辩权。

2. 离职手续不规范=埋下“定时炸弹”
   公司2001年解除合同时，只签了协议付了补偿金，却未及时办理社保转移。结果20年后，谈某因医保问题“找上门”，公司还得为近10年劳动关系“背书”。风险提示：员工离职时，务必同步完成：

   • 社保、档案转移手续（保留书面凭证）；
   • 劳动合同文本至少保存2年（法律强制要求），关键岗位建议保存至员工退休；
   • 离职证明写清“双方无其他争议”，避免模糊表述。

3. 国企担当≠所有企业都能“事后补救”
   本案法院表扬公司“实事求是、不推卸责任”，但这恰恰是最大风险点！普通中小企业若效仿“先抗辩后认账”，很可能因证据不足直接败诉。更稳妥的做法：

   • 定期自查用工档案，尤其关注老员工历史问题；
   • 遇到争议先核对原始凭证，而非盲目抗辩；
   • 对超龄员工（如退休人员）返聘，必须签订书面协议明确性质。

一句话总结：劳动关系不是“陈年旧账”，规范操作才能避免“旧伤复发”。企业别总想着“拖过时效就没事”，该补的手续、该留的证据，一天都不能马虎！

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