企业可依法解除未按规请病假的员工合同-宜都劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2019)鄂05民终133号
审理法院：湖北省宜都市人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

2004年5月至2014年3月、2015年9月至2018年5月，裴某在宜都某瑞天然气有限公司工作，公司为其办理社会保险参保手续。2015年9月1日，裴某与公司签订无固定期限劳动合同，约定从事维修维护工作。

2017年11月20日，裴某以腰部疾病需住院治疗休养为由，向公司提交请假单，请假时间从2017年11月20日起至2018年5月20日止，公司总经理王某在请假单上签署意见："同意治疗，请假时间根据治疗情况确定"。2017年11月19日至2017年11月26日、2018年3月6日至2018年3月13日、2018年5月14日至5月22日，裴某因腰椎间盘突出症三次在宜都市枝城镇卫生院住院治疗。三次出院医嘱均无休息要求，仅建议避免劳累、加强功能锻炼。

2018年5月15日，公司向裴某送达《催促员工上班通知书》，要求其提供符合规定的诊断证明等材料或返岗，裴某在通知上签名并注明"收到通知，但需要继续治疗，对旷工不认可"。当日裴某提交延长病假申请，王某签署"因不能提供医院出具的休息证明及手续，不予请假休息"。2018年5月18日，公司向裴某送达《解除劳动合同通知书》，理由是裴某严重违反公司规章制度（未提供病历资料且经催促后拒不返岗）。

公司2016年7月18日制定的《管理制度汇编》规定，请病假应提供医院正式假条、病历单、发票等材料。2017年12月至2018年5月，公司按月向裴某发放工资989.92元。裴某申请劳动仲裁后，向法院起诉要求支付违法解除劳动合同赔偿金等共计18万余元。

法院判决：一审和二审均驳回裴某全部诉讼请求，认定公司解除劳动合同合法有效，无需支付赔偿金及其他费用。

三、企业如何防范病假管理中的法律风险

这个案例看似简单，实则蕴含重要警示：很多企业以为员工请病假就得无条件批准，否则就是"违法解除"，结果吃了大亏。但本案恰恰相反，法院支持了企业合法解除合同的决定，关键在于企业做对了三件事：

第一，病假不是"想休就休"，必须看医生说了算
裴某以为腰疼就能休半年病假，但三次住院总共才22天，每次出院医嘱都没说要休息。法院明确指出："医疗期应由医疗机构或医生根据病（伤）情和诊疗常规确定"，不是员工自己拍脑袋决定的。企业要记住：员工请长病假必须提供医院明确的"建议休息"证明，否则不能默认进入医疗期。本案中公司领导在请假条上写"请假时间根据治疗情况确定"，看似同意实则留了后路，这个细节特别关键！

第二，请病假材料缺一不可，企业有权"验明正身"
公司制度规定请病假需提供"医院假条、病历单、发票"，这是完全合法的。裴某住院三次却始终不交完整材料，公司两次书面催告（先发《催促上班通知》，再明确不予批准延长病假），给足了整改机会。很多企业吃亏在"心软"：员工说"忘带病历了"就口头准假，结果后期想追责却没证据。必须建立书面请假流程，缺材料就书面告知补正，别做"老好人"。

第三，解除合同要走"程序正义"，一步都不能少
公司做得最漂亮的是：

• 提前在制度中明确病假材料要求（2016年就写进《管理制度汇编》）
• 催告时精确引用制度条款（要求提供"诊断证明、医疗费发票"等）
• 解除前通知工会并获同意（2018年5月17日书面告知工会）
• 解除通知书写明具体违规事实（"拒不提供材料+经催促不返岗"）

反观很多企业，要么制度不公示，要么解除时只说"你被开除了"不写理由，最后被认定为违法解除。记住：解除合同不是"我说了算"，而是"证据说了算"。

特别提醒：本案中公司按最低标准发了6个月工资（989元/月），看似"人道"，实则埋下隐患——裴某正是用这个说公司"默认病假"。其实依法该发多少就发多少，不该发的别乱发！病假工资计算有国家标准，企业按制度执行即可，多发反而可能被认定为"事实认可"。

四、给企业的实操建议

1. 完善请假制度：在员工手册中明确病假需提交"三件套"（诊断证明+病历+缴费单），并规定逾期不交的处理流程；
2. 强化过程管理：收到请假条先查材料是否齐全，不全的24小时内书面告知补正；
3. 保留书面痕迹：所有催告、通知必须员工签收，拒签的用邮政EMS寄送；
4. 谨慎发放工资：病假期间按法定标准发工资，别因"同情"多发引发误会。

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