企业未妥善记录员工入职时间将承担不利后果-十堰劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂03民终1433号
审理法院：湖北省十堰市中级人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

叶某称其于2008年10月入职重庆某零部件十堰分公司，但重庆某零部件十堰分公司不认可，称叶某于2014年12月20日入职。重庆某零部件十堰分公司于2009年6月8日注册成立。2014年12月20日，重庆某零部件十堰分公司与叶某签订了一份《劳动合同书》，期限自2014年12月30日至2015年12月30日止。2015年4月16日，双方签订《劳务雇佣合同书》，约定叶某在2015年4月16日已达到退休年龄。重庆某零部件十堰分公司为叶某缴纳了2016年6月至2024年1月的社会保险费。2024年1月25日，重庆某零部件十堰分公司向叶某出具《解除劳动合同证明》，载明因"合同到期"原因解除劳动关系。叶某离职前12个月的月平均工资为3010.36元/月。

二审法院查明：叶某于2009年6月与重庆某零部件十堰分公司建立劳动关系。叶某于2015年4月16日达到50周岁法定退休年龄，但未办理退休手续并享受养老保险待遇，重庆某零部件十堰分公司继续为其缴纳社保至2024年1月。

判决结果：

1. 重庆某零部件十堰分公司需支付叶某未休年休假工资2768.15元；
2. 重庆某零部件十堰分公司需支付叶某养老保险损失42145.04元；
3. 若重庆某零部件十堰分公司财产不足以支付，由重庆某零部件公司补足；
4. 驳回叶某关于经济补偿金等其他诉讼请求。

三、案例的核心观点与企业法律风险防范

这个案例告诉我们：企业如果在员工管理上"马马虎虎"，将来可能要付出真金白银的代价！作为企业法律顾问，我经常看到企业因为一些看似"小事"而栽跟头。让我们一起来看看本案中的几个关键教训：

1. 入职时间记录不完整，企业"自认倒霉"

本案中，重庆某零部件十堰分公司主张叶某2014年12月入职，但法院根据证人证言认定其2009年6月（公司成立时）就已入职。为什么？因为企业拿不出有力证据证明真实入职时间！

企业风险提示：

• 不要以为"我知道他什么时候来的"就够了，法律只认证据！
• 必须建立规范的入职档案：招聘登记表、入职承诺书、劳动合同、工资发放记录都要完整保存
• 特别提醒：长期用现金发工资又不保留记录的企业风险最大！一旦发生争议，法院很可能采纳员工的说法

2. 退休人员继续用工，关系认定有陷阱

叶某2015年4月达到退休年龄后，公司与她签了《劳务雇佣合同书》，但法院仍认定是劳动关系，因为公司继续为她缴纳社保并按公司制度管理。

企业风险提示：

• 达到退休年龄≠自动转为劳务关系！关键看实际管理方式
• 正确做法：及时办理退休手续，如需继续用工，签订明确的劳务协议（不是劳动合同）
• 切记：继续缴纳社保、按公司制度管理的行为会强化劳动关系认定

3. 社保缴纳不全，赔偿损失跑不了

公司没给叶某缴纳2009年6月至2016年5月的养老保险，结果被判赔4万多元！这个损失完全可以避免。

企业风险提示：

• 社保不是"能省则省"的项目，依法缴纳是底线
• 入职当月必须办理社保，确保缴纳时间与劳动关系完全一致
• 对历史遗留问题，及时补缴或与员工协商解决，别等员工离职后秋后算账

4. 年休假安排无记录，工资赔偿难避免

公司说已安排年假，但拿不出证据，结果被判支付未休年假工资。其实公司可能真的安排了，但就是没留证据！

企业风险提示：

• 实行年休假必须有书面记录：审批单、员工签字确认表
• 建议：让员工每年确认"已休年假"或"自愿放弃年假"
• 如果员工确实未休，务必在当年度支付3倍日工资补偿

5. 仲裁时效是把"双刃剑"，企业要学会用

叶某主张2022年和2023年的年休假工资，但因仲裁时效限制，法院只支持了2023年的部分。这个"1年时效"规则对企业既是风险也是保护伞。

企业风险提示：

• 劳动争议仲裁时效为1年，从员工知道权利被侵害之日起算
• 企业收到仲裁申请后，务必第一时间审查是否超过时效
• 建立争议预警机制，对超过时效的请求大胆提出抗辩

给企业的实用建议

1. 建章立制要规范：制定完善的人力资源管理制度，特别是入职、离职、社保、休假等关键环节

2. 全程留痕很重要：所有用工行为必须有书面记录，避免"我以为""我记得"这类口头约定

3. 定期体检不可少：每季度自查一次用工合规情况，及时发现并整改问题

4. 专业咨询很必要：遇到退休返聘、长期病假等复杂情况，提前咨询专业律师

在这个劳动者维权意识越来越强的时代，企业合规管理不是成本，而是投资！就像本案中的企业，如果当初规范记录入职时间、依法缴纳社保，完全可以避免数万元的赔偿。

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