工资中预先包含加班费仍需补足差额-十堰劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)鄂0302民初7398号
审理法院：湖北省十堰市茅箭区人民法院

二、案件事实与判决结果

徐某于2023年9月4日入职十堰某物业有限公司从事水电维修工作，双方签订的《劳动合同书》约定，实行标准工时制，每周工作六天。合同中约定徐某试用期及转正后工资构成为：基本工资1700元／月，岗位工资为757.7元／月，绩效工资为757.7元／月，加班补助工资为784.6元／月（注明加班工资是指工时延长及节假日的加班工资和未休年休假工资）。

徐某在十堰某物业公司每周工作六天，休息一天，休息时间需在工作群中提前报备。根据《考勤表》显示，徐某在2023年9月29日（中秋节）、2023年10月1日至3日（国庆节）上班。

2024年3月10日，公司经理安排徐某维修水泵，徐某认为是其他施工方责任而拒绝维修，双方发生争吵，公司经理让徐某离职。此后至2024年3月15日期间，徐某找公司交涉，3月15日后未再到公司。公司于2024年3月15日出具《解除劳动关系证明》，称徐某因自主辞职解除劳动关系。公司未支付徐某2024年3月工资，但按月工资4000元标准为徐某发放工资，并为其补缴了2023年9月至2024年3月期间的社会保险。

徐某向劳动仲裁委员会申请要求公司支付经济补偿金、加班费等多项请求。仲裁裁决公司支付徐某2024年3月工资1478.3元、休息日加班费7983元、法定节假日加班费1090元、经济补偿金4000元。十堰某物业公司不服仲裁裁决，向法院起诉。

法院判决：十堰某物业公司需支付徐某2024年3月工资1478.30元、休息日加班工资差额3275.4元、法定节假日加班费1090元、解除劳动合同经济补偿金4000元，共计9843.7元，并驳回了十堰某物业公司的其他诉讼请求。

三、企业法律风险防范要点

这个案例揭示了企业用工管理中的两个重大风险点，值得所有企业老板和人力资源负责人高度重视：

1. "工资包干制"不能免除加班费支付义务

很多企业认为，只要在劳动合同中写明"工资包含加班费"，或者在工资条中单独列一项"加班补贴"，就能一劳永逸地解决加班费问题。但本案清楚表明：这种做法风险极大！

法院认为，虽然公司每月向徐某发放了784.6元"加班补助工资"，但这只是一种预付性质，不能免除企业按实际加班情况足额支付加班费的法定义务。计算下来，公司还需补足休息日加班费3275.4元。

企业该如何防范？

• 不要简单地在工资中设置"包干加班费"项目
• 真正需要员工加班时，必须履行加班审批程序，并如实记录
• 按法律规定标准计算加班费：休息日加班按200%支付（可以安排补休代替），法定节假日加班必须按300%支付
• 定期核查考勤记录与工资支付是否匹配，避免"只记工时不付钱"的情况

2. 口头让员工"走人"可能被认定为违法解除

本案中，公司经理在争吵后直接让徐某"离职"，之后又出具《解除劳动关系证明》称徐某"自主辞职"。法院根据实际情况认定这是公司单方解除劳动合同，因此必须支付经济补偿金。

很多企业以为只要不开具正式解雇通知，或者让员工"主动辞职"，就能逃避支付经济补偿金。但法院会根据实际工作交接、沟通记录等综合判断解除原因。

企业该如何防范？

• 任何解除劳动关系的决定都必须有书面依据和合法理由
• 不要通过口头方式让员工离职，避免留下"公司让走人"的证据
• 建立规范的离职流程：提前通知、书面协商、签署离职协议
• 如果员工严重违纪需要解雇，务必收集完整证据并履行法定程序

给企业老板的实用建议：

1. 工资结构要合法：基本工资不能低于当地最低标准，加班费必须单独计算支付，不能"打包"进固定工资
2. 考勤记录要完整：电子考勤系统比纸质记录更可靠，要保留原始数据至少2年
3. 解除合同要谨慎：宁可多付一个月工资，也不要冒险违法解除，否则可能面临2N赔偿（本案中只需付N即4000元，但违法解除要付8000元）
4. 定期体检劳动制度：至少每年请专业律师审核一次用工制度，避免"小毛病积累成大问题"

这个案例告诉我们：企业省下的每一分"不该付的加班费"，都可能变成日后双倍甚至更多的赔偿金。合法合规用工不是成本，而是对企业最有效的风险防控。

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