混同用工致企业被认定劳动关系需全额赔偿社保损失-襄阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂06民终3179号
审理法院：湖北省襄阳市襄城区人民法院

二、案件事实及判决结果

法院认定的事实：某甲公司成立于2021年9月1日，股东为李某某（持股95%）、胡某（持股5%），住所地为襄阳市高新技术产业开发区长虹路9号万达广场写字楼1栋7层Ａ-706、Ａ-708室。某甲公司襄城分公司成立于2023年10月9日。某丁公司成立于2017年3月24日，住所地与某甲公司完全相同。刘某、付某云分别系某甲公司保安队长、内勤。黄某勇自2021年9月至2024年8月期间，工资均由李某某、付某云通过银行转账发放。黄某勇在卧龙小学担任保安工作，2024年8月因同事叶某某殴打事件被公安机关处罚的材料中，也确认了其保安身份。黄某勇自2021年9月至2024年8月自行缴纳基本养老保险，自2022年7月至2024年8月自行缴纳基本医疗保险。

判决结果：法院确认黄某勇与某甲公司自2021年9月至2024年8月存在事实劳动关系，某甲公司需赔偿黄某勇社保费用损失39053.76元（含养老保险31407.36元、医疗保险7646.4元），但驳回了黄某勇关于违法解除劳动关系赔偿金的请求。二审法院最终驳回某甲公司上诉，维持原判。

三、企业必须警惕的三大法律风险

1. "混同用工"是隐形炸弹，工资发错人=自认劳动关系
本案中，某甲公司以为把保安业务"外包"给某丁公司就万事大吉，却忽略了致命细节：工资竟由自家大股东李某某和内勤付某云直接发给黄某勇。法院认为，普通员工看到"老板娘发工资""内勤管钱"，自然认定自己是某甲公司的员工。即使某甲公司拿出了与某丁公司的劳务派遣合同，也因黄某勇不知情、未签字而无效。

风险提示：企业若使用关联公司外包业务，务必做到"三隔离"：

• 工资必须由外包公司账户发放，禁止用母公司人员代发；
• 员工入职时需书面确认知晓用工主体（例："本人知悉由某丁公司派遣至某甲公司工作"）；
• 母子公司办公地址避免完全重合，防止被认定"混同经营"。

2. 社保"省小钱赔大钱"，企业必赔员工自缴部分
某甲公司辩称"社保该某丁公司交"，但法院明确：只要被认定存在劳动关系，企业就得赔员工自己垫付的社保。黄某勇因公司没缴社保，只能自掏腰包交了6万多，法院直接判某甲公司全额赔偿单位应缴部分（3.9万元）。2025年新出台的劳动争议典型案例更强调——这种赔偿"天经地义"，毫无讨价还价余地。

风险提示：

• 别幻想"员工同意不缴社保"能免责！只要劳动关系成立，社保就是企业铁律；
• 外包员工也需核查外包公司是否真缴社保，可要求提供缴费凭证；
• 发现代缴记录缺失，立即补缴+签确认书，比事后赔钱划算百倍。

3. "我以为"在法庭上一文不值，证据管理决定输赢
某甲公司反复强调"黄某勇是某丁公司的员工"，却拿不出黄某勇知晓劳务派遣的证据。而黄某勇仅凭两份银行流水（李某某、付某云的转账记录）+派出所的保安身份证明，就让法院认定劳动关系成立。企业败诉的关键，是把内部协议当护身符，却忘了员工才是关键当事人。

风险提示：

• 员工入职时必须签《用工主体告知书》，并保留签字原件；
• 外包业务中定期让员工确认工作内容（例：每月签到表注明"由某丁公司管理"）；
• 关键岗位人员（如代发工资者）严禁与外包员工发生资金往来。

四、企业如何筑牢用工防火墙？

本案给所有企业的警醒是：用工管理不能"纸上谈兵"。某甲公司有合同、有协议，却因实操漏洞赔了近4万元。更可怕的是，类似混同用工在保安、保洁、外卖等行业极为普遍——你可能正坐在同款"火山"上。

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（注：本文基于真实案例改编，企业名称、人名已按规范隐去，核心法律规则适用于全国）