企业不能仅凭 临时用工合同 否认全日制劳动关系-当涂劳动合同纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动合同纠纷
案号：(2019)皖05民终301号
审理法院：安徽省马鞍山市中级人民法院

二、案件事实及判决结果

杨某自2013年以来在九韵物业管理处任经理一职直至2018年3月，每周最多休息一日。当涂县某韵物业管理有限公司于2016年2月3日登记成立。2016年2月2日，谢某以九韵物业服务公司之名与杨某订立《内部协议》，约定基本工资每月3500元，年终奖金与管理处总收入挂钩。2016年6月1日，当涂县某韵物业管理有限公司与杨某签订《临时用工合同》，合同期限自2016年6月1日至2017年12月31日。2017年，当涂县某韵物业管理有限公司在小区内张贴公告显示2016年全年物业费收入579496元；2018年张贴公告显示2017年全年物业费收入607633元。2018年，谢某与徐某签订协议，将物业项目移交给马鞍山市泽某物业管理有限公司，交接从2018年4月1日起。

一审判决当涂县某韵物业管理有限公司支付杨某加班费83190元、解除劳动关系经济补偿金5000元、年终报酬14500元，合计102690元。二审法院改判：当涂县某韵物业管理有限公司支付杨某加班费26880元、年终报酬14500元，合计41380元。

三、企业用工风险警示：别让"临时合同"变成"长期隐患"

这个案子表面上看是个简单的物业经理讨薪案，实际上暴露出很多企业都存在的用工管理漏洞。当涂县某韵物业公司以为签了个"临时用工合同"就能规避全日制用工责任，结果还是被判支付近4万元。作为企业法律顾问，我要告诉各位老板：劳动合同不是"遮羞布"，实际用工情况才是法院判断的依据！

风险点一：合同名称≠实际用工性质
当涂县某韵物业辩称与杨某是"非全日制临时用工"，但法院发现杨某每周工作6天、担任经理职务、按月领工资，完全符合全日制劳动关系特征。企业别犯傻：签个"临时合同"却让员工天天上班，法院只看实际工作情况，不看你合同怎么写！

风险点二：加班费不是"算不清就免单"
杨某主张加班费8万多元，一审全支持了，二审根据新证据改判为2.6万元。为什么差这么多？因为当涂县某韵物业拿不出准确的考勤记录！法院只能按物业公司自认的"每周工作6天"来推算。企业要记住：加班证据谁掌握？当然是企业！你拿不出考勤表，法院就按员工说的算，这亏吃得冤不冤？

风险点三：退休年龄不是"免责金牌"
杨某2017年10月满60岁退休，但公司没及时处理劳动关系，还让他继续工作到2018年3月。一审判公司付经济补偿金，二审改判不用付——因为达到退休年龄后劳动关系自动终止。但这里有个大坑：如果企业没及时办退休手续还继续用工，可能被认定为劳务关系，反而要承担更多责任！别等到员工退休了还让他"义务加班"，该办手续马上办。

风险点四：奖金承诺必须"白纸黑字+落实到位"
公司和杨某签了《内部协议》约定年终奖，结果2016年少给3200元、2017年少给1.1万元。法院为什么支持杨某？因为公司张贴的收支公告证明了收入达标，而公司拿不出已全额支付的证据。老板们注意：口头承诺奖金不如不承诺，书面约定了却没兑现，就是给自己挖坑！

企业防范建议

1. 合同要"名实相符"：真用临时工就签非全日制合同，但必须保证每天工作不超过4小时、每周不超过24小时；如果要员工全职上班，老老实实签全日制劳动合同。

2. 考勤是"护身符"：必须用打卡、签到等可追溯方式记录工时，保存至少2年。建议每月让员工签字确认考勤表，避免争议时"说不清"。

3. 工资要"三一致"：合同约定、实际发放、个税申报的工资必须一致。像本案中合同写3500元但只发2500元，打起官司来法院会按实际发放标准算，但员工还能主张补差额，两头吃亏！

4. 退休要"及时处理"：员工到龄退休前1个月，必须书面通知终止合同并办理退休手续。千万别"好心"留用，否则可能被视为继续劳动关系，要付双倍工资！

5. 奖金要"留痕管理"：涉及绩效、年终奖的，必须书面约定计算方式，支付时让员工签收。建议每年年底做个《奖金确认单》，双方签字留存。

很多企业老板觉得"不签合同省事""临时工不用管那么细"，等被告上法庭才后悔。其实规范用工不是增加成本，而是避免更大损失——本案中公司就因管理混乱多赔了4万多元，还不算律师费、时间成本！

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