劳动合同前后约定矛盾将导致企业承担额外用工成本-桐城劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)皖08民终739号
审理法院：安徽省安庆市中级人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果

2012年9月10日，姚某就职于桐城某润包装材料有限公司，从事机长助手工作，2018年9月29日，双方签订《补充协议》，约定劳动报酬采用计件制。2021年1月起，该公司为姚某办理了社会保险参保手续，缴纳相关保险费。2022年9月9日，双方续签了《劳动合同书》，劳动合同期限为2022年9月29日至2027年9月30日，工资实行月薪制，根据经营状况、工作岗位责任及表现、市场薪酬变化等情况确定是否调整工资。2024年7月24日，桐城市社会保险管理中心接到姚某的书面投诉，要求该公司补交2012年至2020年12月期间的社会保险，同日向该公司下达稽核整改意见书。2024年8月10日，姚某以该公司未足额缴纳社会保险为由，向该公司发出被迫解除劳动合同书后，离开公司。2024年8月30日，桐城市人力资源和社会保障局向该公司下达劳动保障监察限期整改指令书，并责令该公司于2024年9月6日前足额缴纳姚某2010年10月至2022年12月的社会保险费。2024年9月20日，桐城市劳动人事争议仲裁委员会作出［2024］桐劳人仲裁字第154号仲裁裁决书，确认双方于2024年8月10日解除劳动关系，该公司支付姚某工资2851.4元、未休年休假工资1500元以及加班工资9171.59元。2024年10月10日，姚某提起诉讼。另查明，2023年7月至2024年6月，姚某月平均工资为3952.30元，2023年8月至2024年7月，实际出勤250天，加班天数为41天，每日加班1.5小时，已领取加班工资共2366.41元。审理中，姚某自认收到2024年8月工资833.33元。

法院判决结果：确认姚某与桐城某润包装材料有限公司解除劳动合同；该公司需支付姚某2024年7月份工资差额2082.3元、2023年度未休年休假工资1500元、加班工资9342.84元。二审法院驳回该公司上诉，维持原判。

三、案例的核心观点与企业风险防范提示

这个案例看似是员工"维权成功"，实则暴露了企业在劳动合同管理中的三大致命漏洞，最终让企业白白多掏了1.2万余元。很多企业老板可能觉得："不就是几千块钱吗？"但要知道，这类纠纷一旦败诉，不仅当次要赔钱，还会引发连锁反应——其他员工纷纷效仿，企业可能面临群体性诉讼，损失将呈几何级增长。

关键问题一：新旧合同约定打架，企业自己"挖坑"

2018年签的《补充协议》说工资是"计件制"，但2022年签的《劳动合同书》却明确写"月薪制"。企业上诉时还坚持说"一直是计件工资"，法院直接指出：新合同已经替代旧约定，企业不能"选择性失忆"！
风险提示：

• 企业每次续签合同，必须检查新条款是否与旧合同冲突。若有冲突，应在新合同中写明"此前约定与本合同不一致的，以本合同为准"。
• 绝对不要让员工同时持有两份内容矛盾的协议（比如先签《补充协议》再签《劳动合同》），这相当于给员工留了"证据弹药库"。

关键问题二："带薪休假"不带薪，企业偷鸡不成蚀把米

企业声称2024年2月、5月已安排员工休年假，但法院发现：休假期间工资被扣减了！带薪年休假的核心是"带薪"——员工休假时必须拿到正常上班的工资，否则等于没休。
风险提示：

• 安排年假时，工资条要单独标注"年休假工资"，金额不能低于平时。
• 建议用书面《年休假安排确认单》让员工签字，写明"休假期间工资照常发放"，避免口头安排无证据。

关键问题三：用最低工资算加班费，违法成本远高于"省下的钱"

企业坚持用1870元（当地最低工资）作为加班费计算基数，但法院按员工实际月均工资3952元计算，结果多赔了近7000元加班费。法律规定：加班费基数必须是员工实际工资，绝不能偷换概念！
风险提示：

• 加班费计算公式很简单：
  工作日加班 = 时薪 × 1.5倍 × 小时数
休息日加班 = 时薪 × 2倍 × 小时数
法定假日加班 = 时薪 × 3倍 × 小时数
  其中"时薪" = 月平均工资 ÷ 21.75天 ÷ 8小时
• 别再用"最低工资"糊弄员工！按实际工资算看似多付一点，但能避免动辄上万的赔偿和声誉损失。

企业自保"三件套"

1. 合同统一管理：指定专人保管所有劳动合同，每次续签时做"条款对比表"，冲突内容必须书面澄清。
2. 工资条透明化：每月工资条列明基本工资、加班费、年假工资等明细，让员工签字确认——这既是保护员工，更是保护企业。
3. 停工停产要"补差"：因企业原因停工（如本案7月停产），第一个月必须按合同约定工资全额支付，不能只给最低工资。

最后提醒：很多企业把劳动合同当"走流程"，等到员工告上法庭才后悔。其实规范用工不是"花钱"，而是"省钱"——一次合规操作，能避免十次诉讼风险。从今天起，把劳动合同当"企业防火墙"来管理，远比事后找律师"灭火"更划算！