企业高管工资债权在破产中仅按平均工资确认为优先债权-长丰破产债权确认纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：破产债权确认纠纷
案号：(2020)皖0121民初748号
审理法院：安徽省长丰县人民法院

二、案件事实

2009年，卢某入职安徽金某不锈钢厨具制造有限公司，任总经理。2012年，卢某的薪资标准调整为年薪20万元（包含工资、绩效、社保等），工作期间，仅支付部分生活费，剩余部分称年底统一结算，但年终时，公司也未按时发放剩余工资。自2013年始，卢某与公司每年结算工资，公司均向卢某出具欠条，至2017年4月8日，公司共计欠卢某薪酬款740163元，并向卢某出具了总欠条和明细表。公司因不能清偿到期债务，法院于2018年9月18日作出裁定，受理公司破产申请。在第一次债权人会议中，管理人公示了卢某的职工债权初审拟清偿工资为60000元。会议结束后，卢某向破产管理人提交了异议申请书，但破产管理人仍对异议申请不予认可。

法院判决结果：确认卢某享有60000元破产职工工资债权和680163元普通破产债权。简单来说，卢某原本认为公司欠他74万多工资应全部作为优先债权（可优先拿到钱），但法院只认可6万作为优先债权，其余68万多只能和其他普通债权人一起排队受偿，风险大很多。

三、企业如何防范此类法律风险

这个案例给我们上了一堂生动的"破产课"：当企业不幸走到破产这一步，高管的高额工资可不像平时想的那样能全部优先拿回。法院明确指出，公司总经理这类高管的工资，在破产时只能按普通员工的平均工资水平确认为优先债权，超出部分只能算普通债权，清偿顺序排在后面，很可能拿不回多少钱。

对企业老板和高管来说，这个案例提示了几个必须警惕的风险点：

第一，高管薪酬设计别"太豪爽"
很多企业为了吸引人才，给高管开出远高于普通员工的年薪，比如本案中的20万年薪。但一旦企业陷入困境，这部分超出普通员工平均工资的薪酬在破产时得不到优先保障。建议企业在设计高管薪酬时，适当考虑风险因素，避免过度承诺。可以把部分薪酬以股权、绩效奖金等形式延期支付，这样既符合激励原则，又能在企业困难时减轻即时支付压力。

第二，工资别拖成"陈年老账"
本案中公司长期拖欠工资，每年只打欠条，这种做法看似简单，实则埋下大隐患。企业应当按时足额支付所有员工工资，避免累积大量欠薪。如果确实遇到短期资金困难，也要与员工坦诚沟通，制定明确的补发计划并书面确认，而不是简单打欠条了事。记住：欠条虽能证明债务存在，但不能改变破产时的清偿顺序规则。

第三，高管身份是把"双刃剑"
作为公司总经理、董事等高管，你既是企业管理者，又是企业员工。但在破产清算中，法律对你的"员工"身份有特殊限制。如果你的工资远高于普通员工平均水平，超出部分在破产时就得不到优先保护。建议高管人员在企业经营正常时，就定期了解公司财务状况，发现异常及时采取措施，不要等到企业已经资不抵债才着急。

第四，破产不是"赖账"的挡箭牌
本案中公司试图以"证据不足"为由不认可欠薪，但法院根据欠条确认了债务存在。这提醒企业：合法债务不会因破产而消失，只是清偿顺序有先后。企业应当诚信经营，规范财务管理，保留完整的工资支付记录。即使遇到困难，也要依法处理员工薪酬问题，避免在破产程序中因证据问题导致更多争议。

给企业主的特别提醒：当企业开始拖欠工资，尤其是高管工资时，这往往是财务危机的强烈信号。不要心存侥幸认为"拖一拖就过去了"，而应立即审视企业经营状况，必要时寻求专业意见调整策略。与其等到破产时被迫按平均工资标准确认高管债权，不如在企业健康时期就建立合理的薪酬体系和风险预警机制。

记住：法律保护的是合法合理的权益，而不是不切实际的期待。规范经营、诚信履约，才是企业防范法律风险的根本之道。