业务外包时如何避免被认定为劳动关系-天门劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2018)鄂96民终20号
审理法院：湖北省天门市人民法院（一审）、湖北省汉江中级人民法院（二审）

二、案件事实及判决结果

张某于2010年5月开始为天门市阳光某贸发展有限公司做空调售后安装。2015年1月28日，天门市阳光某通工程有限公司成立。2015年2月28日，天门市阳光某通工程有限公司与天门市阳光某贸发展有限公司签订合作协议，约定天门市阳光某贸发展有限公司授权天门市阳光某通工程有限公司全权处理相关产品售后及安装工作。天门市阳光某通工程有限公司承接了天门市阳光某贸发展有限公司空调售后业务后，张某开始为天门市阳光某通工程有限公司做售后安装。

天门市阳光某通工程有限公司接到天门市阳光某贸发展有限公司的售后订单后，其公司信息员将售后任务交由张某，无售后安装任务时，天门市阳光某通工程有限公司对张某无约束。张某做售后安装时自备工具、自行组织人员进行施工。安装工作完成后，天门市阳光某通工程有限公司按普通空调60元/台、变频空调90元/台，抽油烟机40元/台的标准，根据完工单与张某结算安装费，且计发安装费的时间不固定。

2015年6月15日，信息员通知张某到天门市竟陵高中安装空调。张某与其妻子及妻弟范某波一同前往。在安装过程中，张某因安全带断裂从二楼摔伤。

张某向天门市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与天门市阳光某通工程有限公司之间存在劳动关系并要求支付工伤赔偿。仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。张某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，一审和二审法院均驳回了张某的诉讼请求，认定张某与天门市阳光某通工程有限公司之间不存在劳动关系。

三、核心观点及风险防范建议

这个案例的核心问题是：企业将业务外包给个人时，如果缺乏持续管理且报酬按件计酬，很可能被认定为承揽关系而非劳动关系。法院在判决中明确指出，劳动关系的成立需要同时具备三个条件：一是双方主体资格合法；二是存在管理与被管理的隶属关系；三是劳动者在用人单位管理下提供劳动并获得报酬。

本案中，虽然天门市阳光某通工程有限公司对张某有一定管理（如要求参加例会、遵守安装规范等），但由于张某自备工具、自行组织人员、按件计酬、无固定工作时间等特征，最终被认定为承揽关系而非劳动关系。这意味着张某无法享受工伤保险待遇，企业也不需要承担用工单位的责任。

对企业而言，这个案例提供了重要的法律风险警示：企业在业务外包时，如果不注意操作规范，很容易被认定为事实劳动关系，从而承担用工单位的全部责任，包括工资、社保、工伤赔偿等。

企业如何防范此类法律风险？

1. 签订规范的承揽合同，避免"劳动合同"痕迹
   不要使用"劳动合同"、"雇佣合同"等表述，应明确使用"承揽合同"、"服务合同"等。合同中要清晰约定工作内容、质量标准、报酬计算方式（按件、按项目而非按月支付）。避免出现"工资"、"考勤"、"上下班时间"等劳动关系特征的词汇。例如，可以约定"根据完成的空调安装数量，按60元/台结算服务费用"，而不是"每月支付固定工资"。

2. 避免直接的人事管理
   不要对承揽人进行日常考勤，不要强制要求参加企业内部会议（除非与具体项目直接相关）。本案中，虽然企业要求安装工参加例会，但法院认为这属于行业规范要求，而非企业对劳动者的管理。企业应重点关注工作成果，而非工作过程。比如，可以约定"安装完成后需经客户签字确认"，而不是"每天上午9点必须到公司报到"。

3. 确保承揽人自备工具和设备
   本案中，张某自备安装工具是法院认定不存在劳动关系的重要依据。企业不应为承揽人提供主要劳动工具和工作条件。合同中应明确约定"承揽人负责自备完成工作所需的工具、设备和材料"。如果必须提供某些设备，应明确是"借用"而非"提供"，并约定归还条款。

4. 规范报酬支付方式
   报酬应当根据完成的工作量或项目成果支付，而不是按月支付固定金额。支付周期不应固定，应与工作完成情况挂钩。避免使用"工资"、"底薪"等表述，应使用"服务费"、"项目费"等。支付凭证上也要注明"XX项目服务费"，而非"工资"。

5. 谨慎处理"工作标识"问题
   本案中，张某提供了工作证、工作服等证据，但法院认为这些是"电器行业的特殊要求"，而非企业对劳动者的管理。企业在提供带有企业标识的物品时，应明确标注"服务人员"而非"员工"，并在合同中说明这是行业规范要求，不影响双方的承揽关系性质。

6. 避免承揽人"员工化"
   不要将承揽人列入企业员工花名册，不要在企业内部宣传材料中将承揽人列为"员工"，不要让承揽人参与企业内部评优等活动。本案中，张某提供了办公室悬挂其照片的证据，但法院认为这不足以证明劳动关系。企业应避免此类可能引起误解的行为。

7. 保留完整证据链
   保存好承揽合同、工作成果确认单、报酬支付凭证等，证明双方是承揽关系而非劳动关系。特别是要保留能够证明承揽人自主安排工作、自担风险的证据，如承揽人自行组织人员的记录、自备工具的证明等。

需要特别提醒的是，即使被认定为承揽关系，企业也不能完全规避安全责任。根据法律规定，如果企业在选任承揽人时有过失（如明知承揽人不具备相应资质），造成承揽人在工作中受伤的，企业仍需承担相应责任。因此，企业在选择承揽人时，应确保其具备相应资质和能力，特别是涉及高空作业等高风险工作时，应要求承揽人提供相关资格证书。

作为企业法律顾问，我建议：企业在进行业务外包前，务必咨询专业律师，根据具体业务特点设计合适的合同条款和操作流程。外包不是"一包了之"，而是需要规范操作才能真正防范法律风险。记住，"重结果、轻过程；重合同、轻管理；重证据、轻口头"是防范此类风险的黄金法则。

企业只有在业务外包中做到规范操作，才能既享受外包带来的灵活性，又避免被认定为事实劳动关系而承担不必要的用工风险。如果您正在考虑业务外包，不妨先问问自己：我的操作是否经得起"劳动关系三要素"的检验？