企业解雇员工证据不足将承担赔偿责任-枣阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂06民终3098号
审理法院：湖北省襄阳市中级人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

2023年9月23日，枣阳某农牧有限公司作为甲方，李某彬作为乙方，双方以电子形式签订《劳动合同书》，主要约定：合同期限自2023年9月23日起至2026年9月22日止，乙方从事生产部厨师；执行不定时工作制度，因经营特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业而采取的工时制度；乙方应当遵守甲方制定的各项规章制度，包括岗位职责、食品安全、安全生产等规定；乙方若存在严重失职、严重违反规章制度的行为，甲方有权立即解除劳动关系且不支付经济补偿。同日，李某彬在公司提供的《入职告知书》、《廉洁自律承诺书》等文件上以电子形式签名确认。

2024年6月27日，公司将李某彬由10场调到4场，仍从事厨师工作。2024年7月至8月22日，李某彬通过公司智慧平台，以工资未足额支付为由，向公司提出月度工资申诉。2024年8月28日，公司以"持续业务能力差，生物安全意识、食品安全意识差，多次不服从工作安排"为由，发出开除通报，具体理由包括：1.2024年7月5日厨房着火，安全意识薄弱；2.2024年7月1日至8月28日未参加集体会议培训；3.不注重食品安全管理；4.捞取蔬菜物资未在工作群内报备；5.伙食质量差，员工多次吃出异物，多次出现猪毛残留，米饭未蒸熟等情形。2024年8月29日，公司以李某彬严重违反多项规章制度为由，经工会复函后解除劳动合同。

自2023年9月23日李某彬到公司上班至被解除劳动合同，完整工资发放11个月，离职前月工资6553元，税前工资6589元。公司拖欠李某彬2024年元旦、春节、五一、端午节等节假日工资合计880元。

李某彬针对公司开除理由提出反驳：第一点厨房着火时他正在请假隔离不在岗；第二点未参加会议是因为会议时间与餐饮工作时间冲突，且会议通常是养猪一线人员的生产会；第三点厨房环境问题系设备老旧、纱窗破洞造成，他已口头反映但未解决；第四点食材消毒已按程序操作；第五点出现异物等情况是帮厨问题，且未达到开除程度，他还提供了工作汇报照片证明其饭菜质量。

法院判决结果：一审判决枣阳某农牧有限公司向李某彬支付违法解除劳动合同赔偿金13178元、拖欠节假日工资880元；二审法院驳回公司上诉，维持原判。

三、企业解雇员工必须掌握的关键法律风险防范要点

这个案例看似简单，却暴露了企业解雇员工时最常见的法律陷阱：公司认为员工工作有问题就能直接解雇，却忽略了法律对"证据链"的严格要求。

法院为什么判公司败诉？核心原因就两点：

1. 工资照发等于变相认可工作表现：公司每月给李某彬发工资，还按正常标准考核打分，说明在他被解雇前，公司一直认为他的工作是合格的。如果真如公司所说"业务能力差"、"食品安全意识差"，为什么还正常发工资？法院认为这相当于公司自己打脸——你一边说他不行，一边给他发全额工资，这不是自相矛盾吗？

2. 解雇理由站不住脚：公司列出的5条解雇理由，每一条都被李某彬用证据反驳了：

   • 厨房着火时他不在岗
   • 会议时间与工作冲突，且会议内容与他无关
   • 厨房环境问题是设备老旧，不是他造成的
   • 食材操作有聊天记录证明合规
   • 出现异物是帮厨问题，且他提供了工作照片证明饭菜质量

给企业的三点实操建议：

第一，发现问题要"边做边记"，不要等到要解雇才补证据
很多企业犯的错误是：员工工作出问题时，管理者只是口头说说"要注意啊"，但从来不留书面记录。等到要解雇时，才想起要找证据，这时要么证据不全，要么像本案一样——你一边说他工作差，一边还给他发全额工资，这在法律上就是"自认"工作合格。

正确做法：建立规范的绩效考核制度，每次发现问题，要有书面记录+员工签字确认+整改期限。比如厨房出现卫生问题，要当场拍照、填写检查表、让员工签字，并明确整改要求和复查时间。

第二，解雇理由要"精准匹配"，不要堆砌各种问题
本案公司一口气列了5条解雇理由，结果每一条都被打脸。法律上认定"严重违反规章制度"，必须证明问题确实严重且员工拒不改正。但公司把"未参加会议"（可能只是沟通问题）和"出现异物"（可能真是工作失误）混在一起说，反而削弱了说服力。

正确做法：如果要以"严重失职"解雇员工，必须聚焦1-2个核心问题，证明：

• 问题确实严重（如多次出现食品安全事故）
• 公司有明确制度规定（如《食品安全管理制度》第X条）
• 员工明知故犯（如已培训签字+多次警告仍不改）

第三，解雇前必须走完法定程序，不能图省事
本案公司最大的程序错误是：直接以"严重失职"解雇，但没按《劳动合同法》规定处理。如果是"不能胜任工作"，应该先培训或调岗，仍不能胜任才能解雇，且要提前30天通知或支付代通知金。但公司跳过这些步骤，直接解雇，等于程序违法。

正确做法：解雇前务必确认：

• 如果是"严重违纪"，必须有充分证据证明达到"严重"程度
• 如果是"不能胜任"，必须走完培训/调岗程序
• 无论哪种情况，都要通知工会并取得复函
• 解除通知要写明具体违反哪条制度，不要笼统说"工作不行"

最后提醒：现在员工法律意识越来越强，像本案中李某彬能熟练使用水印相机拍照、保存聊天记录，企业再用"我说了算"的老办法管理员工，只会让自己陷入被动。最好的风险防范，不是解雇时找理由，而是平时就做好规范管理——发现问题及时沟通记录，给员工改正机会，这样即使最终要解雇，也能站稳法律脚跟，避免像本案一样赔上近1.5万元赔偿金。