确认劳动关系请求无时效限制-和县劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2024)皖0523民初1039号
审理法院：安徽省和县人民法院

二、案件事实与判决结果
陈某于2014年8月入职中保某杰保安服务集团有限公司和县分公司工作，由该公司派遣到和县乌江中学做保安。中保某杰公司于2021年11月为陈某缴纳了社会保险。陈某曾向和县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系并补缴社保，但仲裁委以“申请人的仲裁请求超过仲裁申请时效”为由不予受理。

法院经审理后判决：确认陈某与中保某杰公司自2014年8月至2021年10月期间存在劳动关系；驳回陈某要求补缴社会保险费的诉讼请求。

三、法律风险提示：确认劳动关系没有“过期作废”
这个案子看似简单，却暴露了企业一个常见误区：“员工离职多年后，就不用再管劳动关系问题了”。法院明确指出：确认劳动关系的请求不适用仲裁时效！也就是说，即使员工离开公司10年、20年，只要能证明存在事实劳动关系，企业仍可能被要求承担责任。

为什么企业容易“踩坑”？

• 误区一：以为“时间久了就没事”
  很多企业认为，员工离职超过1年（仲裁时效），就再也不能主张权利。但本案中，法院强调：确认劳动关系是“确认之诉”（类似问“我们是不是雇佣关系”），不是“要钱要物”的请求，因此没有时间限制。企业不能以“太久远”为由逃避责任。
  风险点：员工可能多年后突然出现，要求确认历史劳动关系，进而引发社保补缴、工伤赔偿等连锁问题。

• 误区二：证据保管“随用随丢”
  本案中，中保某杰公司辩称陈某曾在其他公司工作，但拿不出完整记录。而陈某提供了工资流水、学校证明、上岗证等证据，法院直接采信。
  风险点：企业若未长期保存员工入职登记表、工资发放记录、考勤表等，一旦发生争议，将因“举证不能”败诉。

• 误区三：社保问题“拖到离职再解决”
  陈某要求补缴2014-2021年的社保，但法院未支持——因为社保补缴属于行政管理范畴，应找社保部门处理，法院不管。
  风险点：企业以为“法院不受理=问题消失”，实际上员工仍可向社保局投诉，企业可能面临滞纳金、罚款，甚至被列入失信名单。

企业防范指南：3招守住底线

1. 档案管理“终身制”

   • 员工离职后，入职材料、合同、工资记录至少保存30年（参考《会计档案管理办法》）。
   • 实操建议：用电子系统归档，标注“关键证据”，避免纸质文件遗失。别以为“小岗位不用管”，保安、保洁等基础岗位最容易因证据缺失败诉。

2. 社保缴纳“当天清”

   • 员工入职当月必须办社保，拒绝“自愿放弃社保”承诺！即使员工签字同意，企业仍需补缴（本案中公司就因早期未缴社保埋下隐患）。
   • 实操建议：在劳动合同中明确写“社保缴纳是法定义务，双方不得约定免除”，避免被员工“反咬”。

3. 离职手续“闭环管理”

   • 员工离职时，签署《离职确认书》，写明“双方无未结清工资、社保、经济补偿等争议”。
   • 实操注意：若员工拒绝签字，通过邮件/短信书面告知，并保留送达记录。别让“口头说清”变成日后隐患。

关键提醒：劳动关系确认没有“安全期”！企业常因“小事”疏忽，导致多年后付出更大代价。与其事后补救，不如把证据管好、社保缴清——合规不是成本，而是企业最稳的“避险盾牌”。