公司不能以整体销售任务未完成拒付个人销售提成-天门追索劳动报酬纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：追索劳动报酬纠纷
案号：(2010)汉民一终字第12号
审理法院：湖北省天门市人民法院（一审）、湖北省汉江中级人民法院（二审）

二、案件事实与判决结果

2007年1月15日，经天门市某山房地产开发有限公司销售部门负责人周某招聘，刘某进入该公司从事房屋销售工作。2007年4月20日，周某代表公司与刘某签订了《聘用合同》，约定聘用期限为2007年4月1日至2008年3月31日，劳动报酬按照公司规定的《工资及奖励》计发。

公司2007年度《工资及奖励》规定，营销人员超基价销售的，给予25%的奖励。2007年9月15日，公司改革奖金发放方式，取消超基价奖，对销售人员按销售额的0.3%计发奖励工资。

刘某在2007年1月至9月共销售商品房13套，车库一间，超基价销售金额为74909元。2008年6月至10月，刘某销售商品房5套，房款总额为1099500元。但公司一直未向刘某支付2007年的超基价销售奖励及2008年销售业绩0.3%的奖励工资。

刘某向天门市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，后双方均不服仲裁裁决，向天门市人民法院提起诉讼。

法院最终判决：天门市某山房地产开发有限公司支付刘某报酬22025.75元。公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

三、企业法律风险防范要点

这个看似简单的销售提成纠纷，实际上揭示了企业在薪酬管理中最容易忽视的重大风险点。很多企业老板可能觉得："公司整体销售任务都没完成，凭什么给个人发提成？"但法院的判决给了我们一个明确的答案：不能把公司整体任务没完成的"锅"，让销售人员来背！

为什么公司会输得这么冤？

1. 制度设计"埋雷"：公司《工资及奖励》中，既规定了"超基价销售给予25%奖励"，又规定了"完成全年3500万任务才有年终奖励"。但这两条是完全不同的奖励项目，就像"卖一单有提成"和"年终有奖金"是两码事。公司却错误地认为：没完成全年任务，连单笔销售的提成都不用给。法院明确指出：超基价奖励和年终奖是独立的，完成整体任务不是发放个人提成的前提条件。

2. 任务分配"糊涂账"：公司给销售部门下达了全年任务，却从未把任务具体分到每个销售人员头上。这就好比老板说"今年要赚1个亿"，但没告诉小王要赚50万、小李要赚100万。结果年底任务没完成，却想用这个理由不给个人发提成——法院当然不支持！

3. 试用期"霸王条款"：公司认为1-3月刘某还在试用期，双方没签合同，所以不给提成。但法院按"同工同酬"原则判令支付——你让人家干了和正式员工一样的活，就不能按"试用期"随便克扣报酬。

4. 合同到期"后遗症"：2008年合同到期后，刘某继续卖房，公司却以"没完成每月100万任务"为由拒付0.3%的提成。但公司自己的制度写明"按销售额0.3%发奖金"，又说"每月超100万另奖200元"，这两条是并行的！没完成100万，只影响额外200元，不影响0.3%的基本提成。

给企业的3条救命建议：

✅ 制度要"说得清"：制定销售提成规则时，必须明确区分"基础提成"和"额外奖励"。比如写清楚："超基价部分按25%发基础提成；全年部门完成3500万，再发年终奖XX元"。千万不能混为一谈！

✅ 任务要"分得明"：给销售团队下任务时，必须落实到每个人头上，并让员工签字确认。否则就像本案，公司说"部门没完成任务"，但无法证明是刘某个人原因导致，自然不能扣她的提成。

✅ 变更要"留痕迹"：2007年9月公司把提成从25%降到0.3%，但必须与员工重新签订补充协议。本案中刘某继续工作并领取了新标准的提成，法院才认定她接受了变更。否则突然降提成，员工完全可以告你违法！

特别提醒：很多企业喜欢在制度里写"公司保留最终解释权"，但这在劳动纠纷中几乎毫无用处！法院只会看：1) 制度是否明确 2) 是否公示告知员工 3) 是否实际执行。模糊条款最终都会被解读为对员工有利。

作为企业法律顾问，我们经常看到类似纠纷让企业"赔了夫人又折兵"。征和律师事务所专为企业定制劳动用工风险防控方案，用通俗语言帮您把制度写"明白"、把风险掐"灭"在萌芽。我们的企业法律顾问服务以极高的性价比著称，更创新推出"先试用满意后付款"模式——您先体验专业服务价值，认可后再决定长期合作，让您零风险获得法律保障。用工风险早预防，企业经营更安心！