借疫情培训名义解除劳动合同企业需支付双倍赔偿-钟祥劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2020)鄂0881民初2332号
审理法院：湖北省钟祥市人民法院

二、案件事实与判决结果

2001年4月1日，易某与北京某源集团黄冈有限公司签订《劳动合同书》，易某入职北京某源集团黄冈有限公司在湖北省从事销售工作，劳动合同书期限为2001年4月1日至2004年3月31日止。合同到期后双方于2004年4月1日、2007年4月1日进行续签，2010年4月1日第三次续签劳动合同，将劳动合同期限延长至2013年3月31日。在此劳动合同期间，易某的工资分别由北京某源食品饮料有限公司北京销售中心及北京某源集团黄冈有限公司支付，社保由北京某源集团下的宜昌某源果汁饮料有限公司缴纳。2013年4月1日，易某与钟祥某源饮料食品有限公司签订无固定期限的《劳动合同》。岗位为销售，工作地点湖北省内。在此期间，易某的工资分别由北京某源食品饮料有限公司北京销售中心、北京某源集团黄冈有限公司、南方事业的账户支付，社保分别由北京某源集团黄冈有限公司、钟祥某源饮料食品有限公司以及湖北某盛人力资源有限公司缴纳。2020年4月1日，钟祥某源饮料食品有限公司通过邮政快件将《参加培训通知书》邮寄到易某的家庭住址宜昌市××区，通知易某参加2020年4月6日-4月30日在江西省××江市的企业培训。易某收到该通知书的时间为4月4日上午11点钟，因疫情客观原因，未能参加。2020年4月29日，钟祥某源饮料食品有限公司以易某违反公司《员工手册》中"未按规定办理请假手续或弄虚作假者，请假未被批准、或超期、或手续不全者，一律按旷工处理"及"月度内连续旷工3天或年内累计旷工达5天者，解除劳动合同"的规定为由书面通知解除劳动合同。

法院最终判决钟祥某源饮料食品有限公司向易某支付违法解除劳动合同赔偿金125286元，并确认易某的工作年限应从2001年4月1日开始连续计算，共计19年。

三、企业如何防范此类法律风险

这个案例给所有企业敲响了警钟：在特殊时期（如疫情期间），企业不能借安排培训等名义，设置员工难以完成的任务，然后以"违反规章制度"为由解除劳动合同，否则将面临支付双倍经济补偿金的风险。

企业需要特别注意以下几点：

1. 特殊时期安排工作要务实：疫情期间，跨省出行受到严格限制，企业却要求员工前往外省参加培训，这明显不符合实际情况。法院明确指出，企业是"借组织职工到外省培训，员工不能参加，从而违反《员工手册》中的制度之名，行解除劳动合同之实"。企业在制定工作安排时，必须考虑疫情等客观因素，不能强人所难。

2. 规章制度不能机械套用：企业往往认为只要员工违反了《员工手册》规定，就可以解除合同。但法院认为，规章制度的执行必须结合实际情况。在疫情特殊时期，员工无法参加外省培训有正当理由，企业不能简单以"旷工"处理。建议企业在特殊时期及时调整管理方式，比如采用线上培训等替代方案。

3. 工作年限计算要连续：很多企业以为员工在关联公司间调动后，之前的工作年限就"清零"了。但法院依据法律规定，确认易某的工作年限应从2001年开始连续计算19年。企业在计算经济补偿时，必须将员工在关联企业的工作年限合并计算，否则将多支付赔偿金。

4. 解除合同前必须充分沟通：本案中，公司明知员工因疫情无法参加培训，却没有提供替代方案或充分沟通，直接以旷工为由解除合同。企业在解除劳动合同前，应当与员工充分沟通，了解实际情况，给予合理解释机会，避免"一刀切"的处理方式。

给企业的实用建议：

• 遇到特殊情况（如疫情、自然灾害），及时调整工作安排，优先考虑远程办公、线上培训等替代方案
• 修订《员工手册》时，增加特殊情况下的例外条款，明确不可抗力情形的处理方式
• 在关联企业间调动员工时，做好工作年限的书面确认，避免日后争议
• 解除劳动合同时，务必保留充分证据，证明员工确实存在严重违纪行为，而非因客观原因无法履行义务

企业主们要记住：法律保护的是合理的企业管理，而不是借制度之名行不当解雇之实。在特殊时期，更应展现企业的人文关怀和管理智慧，这不仅是法律要求，也是企业长远发展的基石。

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