员工达到法定退休年龄后企业未及时处理劳动关系将丧失法律保护-枣阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2017)鄂06民终3079号
审理法院：枣阳市人民法院

二、案件事实并告知判决结果

吴某1955年10月15日出生，1992年11月枣阳某寿保险支公司聘用吴某到鹿头镇营销服务部从事人寿保险营销工作。2004年1月3日枣阳某寿保险支公司聘任吴某为鹿头营销服务部经理，聘任期至2004年12月31日。2005年10月15日吴某达到了法定退休年龄。2008年3月枣阳某寿保险支公司又聘任吴某为鹿头镇营销服务部经理，聘任期限至2009年2月28日。2009年10月后，枣阳某寿保险支公司未再给吴某发放任何报酬。2017年5月15日，吴某向枣阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求枣阳某寿保险支公司补偿其养老保险，解除劳动关系经济补偿等共计272000元。该仲裁委以吴某已达到法定退休年龄，劳动合同终止为由，作出不予受理通知书。吴某对该仲裁裁决不服诉至法院。

法院最终判决驳回吴某的全部诉讼请求，二审维持原判。法院认为吴某于2005年10月15日达到法定退休年龄，且2009年10月后枣阳某寿保险支公司未再给吴某发放报酬，此时吴某应当知道其权利被侵害，但直至2017年5月才申请仲裁，已超过一年的仲裁时效，因此丧失胜诉权。

三、案例核心观点及法律风险防范提示

这个案例揭示了一个企业经常忽视却极其重要的法律风险：员工达到法定退休年龄后，企业未及时处理劳动关系将面临严重法律隐患。

核心观点很明确：员工达到法定退休年龄时，劳动关系应当依法终止，企业必须及时采取相应措施，否则可能陷入长期法律风险中。

很多企业主可能觉得："老员工为企业奉献多年，退休后继续留用是人情味的体现"，但这种"好心"若不依法操作，反而会成为企业的"定时炸弹"。本案例中，虽然企业最终胜诉，但这只是因为员工12年后才主张权利已超过时效，企业绝不能把希望寄托在员工"忘记"维权上。

给企业的具体风险防范建议：

1. 建立员工退休预警机制：企业应当建立员工年龄档案，提前6个月对即将达到退休年龄的员工进行预警。女职工50周岁、男职工60周岁是法定退休年龄（特殊工种例外），企业HR必须牢记这个关键时间点。

2. 及时办理退休手续：员工达到退休年龄当月，企业应当及时为其办理退休手续，书面通知终止劳动合同。不要因为"不好意思"而拖延，这是对企业和员工双方的法律保护。

3. 明确返聘关系性质：若企业希望继续聘用退休员工，必须签订《返聘协议》而非劳动合同，明确约定这是劳务关系而非劳动关系。协议中应清晰写明"鉴于乙方已达到法定退休年龄，双方建立的是劳务关系"。

4. 停止缴纳社保，改用商业保险：员工退休后，企业不能再为其缴纳社会保险（法律不允许），应当考虑购买商业意外险等替代方案保障其工作安全。

5. 保留书面证据：无论是退休通知、终止劳动合同证明还是返聘协议，都必须保留书面记录。口头约定在法律纠纷中往往"百口莫辩"。

6. 警惕"隐形劳动关系"风险：像本案中，企业2008年又"聘任"已退休的吴某为经理，这种表述极易被认定为事实劳动关系。返聘时职务名称避免使用"员工""职工"等劳动关系术语，可改用"顾问""特聘人员"等。

特别提醒：很多企业认为"员工退休后继续工作是双方自愿，不会有问题"，这是极其危险的想法。一旦发生工伤或员工突然主张10年来的加班费、经济补偿等，企业将陷入被动。法律不保护躺在权利上睡觉的人，但更不保护忽视法律的企业。

企业应当明白，依法处理退休员工问题不是"不近人情"，而是对企业和员工双方负责任的表现。规范操作不仅避免法律风险，也是对老员工职业生涯的尊重和圆满收尾。

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