确认劳动关系确认之诉不适用仲裁时效-钟祥确认劳动关系纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：确认劳动关系纠纷
案号：(2025)鄂0881民初1485号
审理法院：湖北省钟祥市人民法院

二、案件事实及判决结果

罗某于1995年5月至1998年10月在钟祥市某局上班，从事服务员工作。1998年10月，钟祥市邮电分营，成立钟祥市邮政某局和钟祥市电信某局，罗某被分派到钟祥市电信某局上班，从事出纳工作，单位按月发放工资。2004年7月26日，罗某与湖北省某乙有限公司钟祥市分公司签订《临时用工清退协议书》，约定：双方解除劳动关系；单位一次性支付经济补偿，并补缴1998年11月至2004年7月的养老保险和2002年1月至2004年7月的医疗保险。协议签订后，双方劳动关系终止。
2025年3月，罗某向仲裁委申请确认1995年5月至2004年12月与某乙公司存在劳动关系，但仲裁委以超过时效为由不予受理。罗某随后向法院起诉。
法院最终判决：确认罗某与中国某乙股份有限公司钟祥分公司1995年5月至2004年7月期间存在劳动关系，但驳回2004年7月至12月的诉请（因证据不足）。

三、企业法律风险防范要点：确认之诉无时效，历史用工隐患要早清

这个案子看似普通，却藏着企业最容易踩的“大坑”——确认劳动关系的官司，不适用仲裁时效！
很多企业以为：“员工时隔20年才来主张权利，早就过了诉讼时效，我们稳赢。”但法院明确指出：确认劳动关系属于“确认之诉”，目的是明确双方是否存在法律关系，而非索要赔偿。就像房子产权归属问题，不会因为时间久了就自动消失。本案中，尽管罗某2025年才起诉，但法院仍支持了1995-2004年的劳动关系认定，理由就是“确认关系无时效限制”。

企业必须警惕三大风险点：

1. 历史用工问题“永不消失”
   企业改制、分立（如邮电分营成邮政和电信）时，原单位的权利义务会由新单位承继。如果当年用工手续不规范（如未签合同、未缴社保），哪怕过了二三十年，员工仍可随时起诉确认关系。一旦确认成功，企业可能面临补缴社保、支付工伤待遇等连环追责。
   → 防范建议： 企业合并分立时，务必全面清理历史用工档案，对临时工、外包人员等“模糊身份”员工，通过补签协议、补缴社保等方式彻底闭环，避免“遗留问题变定时炸弹”。

2. 清退协议不能“一签了事”
   本案中，企业2004年与罗某签了清退协议，支付了补偿和社保，却仍败诉。原因有二：一是协议只覆盖1998年后的用工，1995-1998年的关系未明确；二是协议未约定“双方再无其他争议”，导致员工后续可追索更早时段。
   → 防范建议： 签订离职/清退协议时，必须写明“双方劳动关系自XX日起全部终止，无任何未结事项”，并覆盖员工整个工作期间。协议要员工亲笔签署，企业保留原件至少30年。

3. 证据缺失=自认关系存在
   罗某能胜诉，关键靠花名册、工资单等加盖公章的复印件。而企业辩称“超过时效”“改制问题不归法院管”，均被驳回。法院强调：只要员工证明“接受管理、从事单位业务、领取报酬”，劳动关系即成立。
   → 防范建议： 无论用工性质（正式工、临时工、退休返聘），企业必须规范保存：①劳动合同 ②考勤记录 ③工资发放凭证 ④社保缴纳记录。电子数据需定期备份，纸质文件至少存20年。

给企业的真心话：
劳动关系确认纠纷看似“小事”，实则可能引爆社保补缴、工伤赔偿等巨额损失。与其事后被动应诉，不如提前做好用工合规体检。尤其是经历过改制、搬迁、业务调整的企业，更要重点排查2000年以前的用工档案——这些“陈年旧账”最容易被员工翻出来“秋后算账”。

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