企业未依法缴纳社保必付经济补偿金-谷城劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2024)鄂06民终643号
审理法院：湖北省谷城县人民法院

二、案件事实及判决结果

刘某于2011年10月7日进入谷城某甲酒店工作，担任客房经理。双方签订了劳动合同，合同期限从2011年12月31日至2017年12月31日，之后又签订了一份从2022年1月1日起的合同。刘某的工资由基本工资、绩效工资、岗位津贴、加班工资等多项构成。某甲酒店从未给刘某缴纳社会保险，刘某自行缴纳了养老保险和居民医保。2022年9月30日，刘某达到法定退休年龄并办理了退休手续，但之后仍在酒店工作。2023年8月2日，刘某以"领导要求改革我没做通大家工作、太累了，沟通无果，提出辞职"为由提出离职，某甲酒店于8月8日同意。

刘某向法院提起诉讼，要求酒店支付经济补偿金、未签劳动合同双倍工资、带薪年休假工资等多项赔偿，总计38万余元。一审法院判决某甲酒店支付刘某解除劳动关系的经济补偿金42064元和带薪年休假工资17582元，驳回其他诉讼请求。双方均提起上诉，二审法院最终驳回上诉，维持原判。

三、企业必须重视的法律风险防范点

这个案例看似普通，却给所有企业敲响了警钟：不给员工缴纳社保，企业将付出惨重代价！ 我们来梳理几个关键风险点，帮助企业避免"踩坑"：

1. 社保不是"可选项"，而是"必选项"

很多企业老板认为："员工自己不想交社保，还省了公司那部分钱，大家都高兴。"本案中，某甲酒店就是这么想的，甚至在工资中加了"社保补助"。但法院明确指出：依法缴纳社会保险是法律强制规定，即使员工同意不交或签订了相关协议，也属于无效约定！ 理由很简单：社保不仅关系个人权益，更关乎整个社会的保障体系。企业想"省钱"却赔了夫人又折兵——最终不仅要补交社保，还要支付经济补偿金。

2. 经济补偿金不是"小数目"

本案中，刘某工作11年，经济补偿金就高达42064元（11个月×月平均工资3824元）。根据《劳动合同法》，员工因企业未缴社保而离职，企业需按工作年限支付经济补偿金：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。算笔账：一个工作10年的员工，月均工资5000元，企业未缴社保，员工离职时企业要一次性支付5万元！这还不包括可能的社保补缴费用。

3. 年休假工资也是"隐形炸弹"

本案中，某甲酒店还被判支付17582元年休假工资。很多企业认为"让员工调休了"就没事，但法院要求：企业必须有证据证明已安排员工休年假！ 否则就要按日工资300%支付（实际额外支付200%，因为正常工作期间工资已发）。刘某工作11年，应休未休年假50天，计算下来就是近2万元。想想看，如果企业有100名员工都存在年假未休情况，这将是一笔多大的赔偿？

4. 加班费争议企业往往"败多胜少"

虽然本案中刘某的加班费请求未获支持（因证据不足），但现实中企业在这方面的风险极高。记住这个铁律：加班事实的举证责任在企业！ 如果员工说"我加班了"，企业拿不出考勤记录，法院通常会支持员工。更可怕的是，很多企业以为"工资里有加班费"就万事大吉，但如果无法证明具体哪部分是加班费，照样要赔。

企业防范建议：

1. 社保必须缴：不要听信"员工自愿不交"的说法，这是违法行为。即使员工写了书面声明，法院也不会认可。

2. 合同要规范：本案中刘某主张未续签合同，但因无法证明签名非本人而败诉。企业应规范合同管理，及时续签，避免"空白合同"风险。

3. 考勤要留痕：使用电子考勤系统并定期备份，纸质考勤表要员工签字确认。年休假安排必须有员工签字的休假单。

4. 工资要透明：在工资条中明确列出各项构成，特别是加班费要单独列明并让员工签收。

5. 离职要谨慎：员工离职原因要真实记录。本案中刘某写的是"改革沟通问题"，但法院仍认定因未缴社保而离职，因为这是根本原因。

最后提醒：很多老板觉得"劳动纠纷都是小案子"，但积少成多，一个员工索赔几万元，十个就是几十万，足以让小企业伤筋动骨。更可怕的是，一个败诉案例会引发连锁反应，其他员工纷纷效仿。

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