保险公司签订代理合同不能规避劳动关系-枣阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2018)鄂06民终491号
审理法院：湖北省襄阳市中级人民法院

二、案件事实与判决结果

某人民保险公司前身为原某人民保险公司，1996年8月，原某人民保险公司分业经营，成立中保某人寿保险有限公司，1991年中保某人寿保险公司正式组建为某中国人寿保险股份公司，此后，又重组变更为某中国人寿保险（集团）公司。枣阳某寿保险公司作为分支机构，与某人寿公司的历史沿革情况一致。原某人民保险公司在各乡镇均设立有保险办事处。杨某兵个人人事档案中任免呈报表、招工表、调动表及帐务交接表显示：1987年2月至1991年4月，杨某兵任平林镇司务会计，1991年4月6日经平林镇人民政府同意，调入某人民保险公司平林镇保险办事处任业务员。1991年6月30日，杨某兵接手某人民保险公司清潭保险办事处帐务，并制作有帐务交接表，帐务移交人是刘某敏，监交人是段某照，接交人是杨某兵，从此开始，杨某兵即一直在清潭保险办事处工作。此后，某人民保险公司分立为某人寿保险公司和某财产保险公司，杨某兵也随之分流到枣阳中保某人寿保险公司，后来该公司又更名为本案原告枣阳某寿保险公司，并继续在清潭保险办事处工作。1997年4月3日，杨某兵经原枣阳市清潭镇人民政府同意并报枣阳市劳动局批准，办理了全民所有制工人招工手续，招工在清潭某品所，但两天后即4月5日，又办理了调动手续，由清潭某品所调入某人寿保险公司，调出单位清潭某品所、调出单位主管部门清潭镇人民政府、调入单位主管部门某人寿保险公司和调入单位劳动部门枣阳市劳动局均在工人调动登记表中加盖印章同意调出和调入。同日，枣阳市劳动局开具介绍信，介绍杨某兵到某人寿保险公司工作。2001年，杨某兵又调任某人寿保险公司平林办事处负责人。2006年1月1日，某人寿保险公司下发国寿人险枣发[2006]2号文件《关于聘任莘某等同志职务的通知》，聘任杨某斌任公司平林营销服务部经理，聘期自2006年1月1日至2006年12月31日。2007年1月1日，某人寿保险公司下发国寿人险枣发[2007]3号文件《关于聘任王某彬等同志职务的通知》，聘任杨某斌任公司农险部副经理，兼平林营销服务部经理，试用期自2007年1月1日至2007年12月31日。2008年3月1日，某人寿保险公司下发国寿人险枣发[2008]3号文件《关于聘任李某书等同志职务的通知》，聘任杨某斌任公司平林营销服务部经理，任期自2008年3月1日至2009年2月28日。在2008年度下文任职的期间内，某人寿保险股份公司襄樊某公司又于2008年4月20日同杨某兵签订了为期三年的保险营销员保险代理合同，2009年5月11日和2010年11月8日，双方又签订了保险营销员保险代理合同变更书各一份，主要对保险代理的佣金事项进行了变更。此后几年，某人寿保险公司一直按襄樊某公司与杨某兵所签订的保险代理合同的约定，每年给杨某兵支付了相应佣金，2008年给付了24108.77元，2009年给付了14464.81元，2010年给付了11705.67元，2011年给付了6511.61元，2012年给付了7684.43元，2013年给付了5011.79元，2014年给付了255.98元。

法院最终判决：枣阳某寿保险公司自1991年4月6日起与杨某兵存在事实劳动关系；枣阳某寿保险公司需向杨某兵支付2011-2014年度最低工资标准不足部分24816.19元。

三、核心观点与法律风险防范提示

这个案例告诉我们一个非常重要的法律常识：企业不能通过简单签订代理合同来规避与员工的劳动关系。

很多企业，特别是保险公司、快递公司、网约车平台等，为了规避缴纳社保、支付最低工资等义务，经常采用"代理合同"代替劳动合同。但法院在判断是否构成劳动关系时，不会只看合同名称，而是看实际用工情况。

本案中，虽然杨某兵与保险公司签订了保险代理合同，但法院发现：

1. 杨某兵长期担任公司管理职务（营销服务部经理）
2. 他受公司规章制度约束，参加公司会议，接受公司管理
3. 他从事的工作是保险公司核心业务的组成部分
4. 保险公司虽然支付的是"佣金"，但金额远低于当地最低工资标准

这些特征完全符合劳动关系的本质：劳动者对用人单位具有人身和组织上的从属性。因此，即使签订了代理合同，法院仍认定双方存在劳动关系。

对企业来说，这种"名实不符"的做法风险极大：

• 一旦被认定为劳动关系，企业需要补发工资差额、补缴社保
• 可能面临支付二倍工资、经济补偿金等额外赔偿
• 企业信誉受损，影响员工稳定性和企业形象

给企业的防范建议：

1. 名实相符最重要：如果员工实际上接受公司管理、从事核心业务，就应当签订劳动合同，而不是代理合同。不要试图用合同名称掩盖真实用工关系。

2. 管理方式要区分：对真正的代理人员，应给予充分自主权，不应像管理员工一样严格考勤、规定工作时间、强制参加内部会议等。

3. 报酬设计要合理：代理人员的收入应与业绩直接挂钩，不应设定保底收入；而员工工资应达到当地最低工资标准。

4. 历史问题要清理：对于类似本案中长期存在的"代理身份但实质劳动关系"的情况，应尽快梳理并规范，避免积压风险。

5. 重大决策前咨询专业律师：在调整用工模式时，务必由专业律师评估法律风险，不要仅凭"行业惯例"行事。

记住：劳动关系的认定看的是"实质"而非"形式"。企业想规避用工责任，往往会付出更大的代价。合法规范用工，才是对企业最有利的选择。

四、专业法律顾问服务

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