企业单方取消已承诺员工福利将承担法律责任-广德劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2023)皖18民终2298号
审理法院：安徽省宣城市中级人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

广德某航置业有限公司系绿地某港浙江公司下属公司。李某于2019年2月20日入职绿地某港浙江公司，担任工程部门景观经理一职。2020年4月10日，绿地某港浙江公司调动李某赴广德某航置业有限公司工作，并于2020年4月20日报到，李某先后任广德项目工程部副经理、经理。入职期间，双方签订劳动合同，办理社会保险。2023年3月17日，李某因个人原因提交辞职报告，并工作至2023年3月31日。为离职补偿、奖金福利发放双方协商未果，李某申请劳动仲裁，仲裁裁决：1.广德某航置业有限公司给付李某共计14290元（此款包括春节过节费1500元、元旦过节费1000元、2022年医疗补贴1440元、2022年第三、四季度车补6000元、2022年第三、四季度话费补贴900元、2023年一季度车补3000元、2023年第一季度话费补贴450元）。2.驳回李某其余仲裁请求。此后，李某不服仲裁裁决，诉至法院。

一审法院判决广德某航置业有限公司支付李某115258元。二审法院经审理，认为一审部分判决超出了李某的诉讼请求范围，对年终奖计算方式也有误，最终改判广德某航置业有限公司支付李某40353.13元（包括季度绩效及年终奖9755.13元、元旦春节过节费2500元、医疗补贴1440元、车补9000元、话费补贴1350元、置衣费9000元、季度综差7308元）。

三、案例核心观点：企业不能随意变更或取消已承诺的员工福利

这个案例给企业敲响了警钟：已经向员工承诺的福利待遇，不能想取消就取消，否则要付出真金白银的代价！

许多企业可能认为："公司经营困难了，福利当然可以减少或取消"，或者"员工离职了，年终奖就不用发了"。但法院的判决告诉我们：这些想法非常危险！

为什么广德某航置业有限公司要赔钱？

1. 车补不能说停就停：公司2020年通过邮件明确告诉李某："自2020年4月起，您享有1000元/月自备车公用补贴"，同时也说了"该福利将根据业务量进行动态调整，届时将会以邮件形式告知"。但问题是，2022年公司业绩下滑后，公司根本没有通过邮件告知李某车补要取消或减少。法院认为：既然承诺了"会以邮件形式告知"调整，那就必须做到，否则不能单方面取消。2020-2021年、2021-2022年都按1000元/月发了，2022年却停发，没有依据！

2. 置衣费不是"白给"就能取消：公司2021年9月给李某发了9000元置衣费，2022年却不再发放。公司辩解说"要看集团通知"，但法院指出：公司没有任何证据证明2022年取消了置衣费政策，或者李某不符合发放条件。既然以前发过，现在突然不发，又说不出合理理由，就是违法！

3. 年终奖不能因离职就不发：公司《员工手册》规定"绩效奖金发放日时，不在职的员工不予发放"。但法院认为：年终奖是针对上一年度工作的奖励，员工已经完成了2022年全年工作（考核结果都是良好），2023年3月才离职，凭什么不给2022年的年终奖？这条规定明显侵害员工权益，属于无效条款！

4. 考核系数不能"神秘"：公司说2022年因行业下滑，集团考核为"较差"，所以奖金系数为0。但法院要求公司提供证据，公司却拿不出来！最终法院只能按正常标准或有证据的系数（如第四季度3%）来计算，而不是直接判0。

企业该如何防范此类风险？

1. 福利调整必须"留痕"：如果要调整或取消福利，一定要像当初承诺时一样，通过正式书面通知（如邮件、公告）告知员工，并保留证据。不能只是口头说说，或者在公司内部悄悄执行。

2. 制度规定必须合法合理：像"离职就不发年终奖"这种规定，如果针对的是已完成的工作年度，很可能被认定无效。年终奖发放规则应当明确是针对"当年度在职员工"还是"已完成工作年度的员工"。

3. 考核标准必须透明：如果要用考核结果影响奖金发放，一定要有明确、可量化的考核标准，并在年初就告知员工。年底不能以"公司业绩差"为由随意降低系数，必须有真实、可验证的数据支撑。

4. 历史惯例不能忽视：如果某项福利已经连续发放多年（如置衣费、车补），突然取消必须有充分理由和提前通知，否则员工可以主张这是劳动条件的一部分，公司无权单方面变更。

5. 离职员工的权益要分清时段：员工离职前已完成的工作对应的报酬（如上一年度的年终奖），不能因为离职就不发。但离职后未完成的工作对应的报酬（如下一年度的季度奖），可以不发。

一句话总结：员工福利不是企业的"施舍"，而是劳动关系中的重要约定。企业调整福利必须依法依规、诚实守信，不能"变脸"比翻书还快！

作为企业法律顾问，我们经常看到类似纠纷——企业以为省下了几千元福利，结果在法庭上赔出几万元，还搭上时间和声誉。其实，只要在管理上多花一点心思，做好制度设计和流程规范，完全可以避免这些"小疏忽，大代价"的问题。

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