企业外包业务如何避免被认定为劳动关系-仙桃劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2015)鄂汉江中民一终字第00208号
审理法院：仙桃市人民法院

二、案件事实与判决结果

2001年至2005年，陈某某在仙桃市某院先后从事清洁、担架服务等临时工作，从事清洁每月200元左右，从事担架服务的报酬由接受服务的患者按统一规定的收费标准支付劳务费。陈某某与仙桃市某院之间没有办理职工招录和聘用手续。2006年至2009年10月，环卫局承包仙桃市某院部分后勤服务工作。陈某某由环卫局管理和发放工资报酬等。2008年1月1日仙桃市某院与环卫局签订《环境卫生清扫保洁合同》。合同约定：合同有效期从2008年1月1日至2009年1月1日，仙桃市某院出让给环卫局部分范围内的清扫保洁权，支付清扫保洁报酬总额为486489元；同时还出让担架服务权，收费标准按仙桃市某院的有关规定执行，担架服务人员必须遵守医院有关制度和规定，年龄不得超过60岁；清洁工、担架工由环卫局进行岗位分配和员工管理，提供所需要的生产工具；如因环卫局的过错给仙桃市某院及他人的人身和财产造成损害的，由环卫局承担责任。环卫局的清扫保洁员工一切工伤事故及财产损失全部由环卫局承担。2009年11月1日，仙桃市某院终止与环卫局的合同，并根据《劳动合同法》的规定，将环卫、担架服务、回收配送、中心借氧吸引站等后期服务工作全部承包给仙桃市文某保洁有限公司，双方签订了《合同书》。合同约定：合同有效期为2009年11月1日至2010年10月31日，合同总额为945482元，每月按78790元支付工资；工作人员由107人精简为100人，一般岗位工作人员男性65岁以下，女性60岁以下，担架服务人员为60岁以下××男性，由仙桃市文某保洁有限公司对所聘人员实行登记备案管理，并享有分配自主权。2010年12月31日，仙桃市某院与仙桃市文某保洁有限公司续签了《合同书》，基本内容同上。根据承包合同的约定，仙桃市某院保卫科于2009年12月5日收取陈某某押金500元。2011年2月9日，仙桃市某院根据合同约定的用工条件，以陈某某年满60岁为由通知其不再从事担架工作。

法院经过多次审理，最终判决驳回了陈某某的全部诉讼请求，认定陈某某与仙桃市某院、仙桃市文某保洁有限公司之间不存在劳动关系，因此无需支付经济补偿金等费用。

三、案例核心观点与风险防范

这个案子告诉我们：把业务外包出去，不等于就安全了！

很多企业以为把清洁、保安、食堂等业务外包给其他公司，就能完全避免用工风险。但实际情况是，如果操作不当，外包人员仍可能被认定为与你存在事实劳动关系，到时候企业还得承担经济补偿、社保补缴甚至工伤赔偿等责任。

法院是怎么判断的？

判断是否构成劳动关系的关键不是"签没签合同"，而是看是否存在"人身隶属性"——简单说就是：企业是不是对外包人员有"管人"的权力？

在这个案例中，法院认为陈某某与医院不构成劳动关系，主要是因为：

1. 医院没有对陈某某进行考勤管理，也没有发工作证
2. 陈某某可以自己找人代替干活（"请人做底工"）
3. 陈某某的主要收入来自患者直接支付，不是医院发工资
4. 医院没有给陈某某制定具体规章制度
5. 陈某某不受医院内部作息制度约束

企业必须警惕的5个风险点：

1. 别直接管外包人员：外包人员的考勤、奖惩、工作安排等必须由外包公司负责。如果企业直接对外包人员说"你今天迟到了要扣钱"，这就埋下了大雷！

2. 别收押金：本案中医院收取了陈某某500元押金，这非常危险！只有用人单位才能向劳动者收押金，企业对外包人员收钱很容易被认定为存在劳动关系。

3. 工资别经手：外包人员的工资必须由外包公司直接发放。如果企业先把钱给外包公司，外包公司再发工资，那就安全；如果企业直接给外包人员发钱，那风险就大了。

4. 别让外包人员遵守你所有制度：外包人员只需按合同完成工作就行，不必参加企业内部会议、不必遵守企业全部规章制度。否则，很容易被认定为"你是他的老板"。

5. 合同要写清楚：与外包公司签订的合同中，必须明确写明"外包公司是外包人员的唯一雇主"、"外包人员的管理责任完全由外包公司承担"等条款，避免模糊表述。

真实案例警示：

某餐饮公司将后厨清洁工作外包，但要求清洁人员每天必须参加餐厅晨会，接受餐厅经理的工作安排。后来一名清洁工受伤，法院认定该清洁工与餐饮公司存在事实劳动关系，公司被判赔偿12万元！

作为企业负责人，你应该怎么做？

1. 定期检查外包合同，确保条款清晰明确
2. 培训管理人员：不要直接指挥外包人员干活
3. 与外包公司建立规范的对接机制，避免与外包人员直接发生金钱往来
4. 要求外包公司提供员工花名册、工资发放记录等证明材料
5. 每年至少进行一次外包业务合规性审查

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