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企业单方面调岗降薪需支付经济补偿-界首劳动争议案例解读

征和法律顾问 发布于 阅读：2 界首法律顾问

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一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2023)皖1282民初4888号
审理法院：安徽省界首市人民法院

二、案件事实及判决结果

2017年3月8日，赵某通过招聘方式入职到界首市京安某医院有限公司工作，双方签订劳动合同约定合同期限五年。2022年3月8日，界首市京安某医院有限公司与赵某又续签三年的劳动合同，约定赵某根据界首市京安某医院有限公司工作需要，安排在综合服务中心岗位工作；界首市京安某医院有限公司安排赵某执行标准工时制度；赵某同意界首市京安某医院有限公司根据工作需要调整其工作地点和工作岗位。2023年2月8日，界首市京安某医院有限公司以院办【2023】2号文件对全院领导班子、中层管理人员进行调整，原综合服务中心调为客服部，原副院长姜某兼综合服务中心主任调整为医疗纠纷办主任兼客服部主任。2023年3月31日，界首市京安某医院有限公司以院办【2023】14号文件制定出院患者随访制度，规定科室主任为随访工作第一责任人，经治医生为具体责任人，并明确一名具办人员，负责随访信息登记、汇总；医务科、客服部负责对各科室出院病人信息和随访情况登记进行检查指导。2023年5月16日，由院办会议研究批准，赵某工作岗位由原客服中心，调整到收费室，调整原因是岗位调整，拟调科室时间为2023年5月19日之前。2023年5月16日，界首市京安某医院有限公司将岗位调整通知告知赵某。2023年5月19日，赵某向界首市京安某医院有限公司提出不去收费室工作岗位，界首市京安某医院有限公司表示要服从领导安排。当天，赵某以调岗后工资待遇会变化，其不同意且无过错为由，向界首市京安某医院有限公司递交拒绝调岗异议书。2023年5月22日，界首市京安某医院有限公司人事科负责人向赵某表示调整至新岗位收费室后有夜班，工资降低了。2023年5月23日，经界首市京安某医院有限公司院办专题会议研究决定，赵某从客服中心调到收费室工作，调岗后按照原有基础工资执行，不进行调整，自收到通知后三日内到岗。2023年5月24日，赵某向界首市京安某医院有限公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，并电话告知界首市京安某医院有限公司。赵某在劳动合同解除前十二个月的平均工资为3198.36元。

法院判决界首市京安某医院有限公司向赵某支付经济补偿20748元。

三、企业调岗不可随意，违法操作将付出代价

看完这个案例，很多老板可能会惊讶：明明劳动合同里写了"员工同意公司根据工作需要调整工作岗位"，为什么公司调个岗还要赔钱？其实，这正是很多企业容易踩的"法律陷阱"。

关键问题出在哪里？

  1. 调岗不等于可以随便调：虽然劳动合同约定了公司有权调整岗位，但这并不意味着可以随心所欲。法院认为，界首市京安某医院有限公司将赵某从"标准工时制"的客服岗位调到需要上夜班的收费室，工作性质发生了根本变化；而且最初明确表示新岗位工资会降低，这已经构成了对劳动合同的实质性变更。

  2. 单方面变更不合法：《劳动合同法》明确规定，变更劳动合同内容需要双方协商一致。即使合同里写了"同意调整"，也不能免除企业与员工协商的义务。特别是当调岗对员工明显不利时（如工作时间变长、工作强度增加、工资降低等），企业必须与员工充分沟通并取得同意。

  3. "先斩后奏"更危险：本案中，医院在赵某提出异议后才决定"工资不变"，但此时赵某已经决定离职。企业想"补救"已经来不及了，因为变更劳动条件的程序已经违法。

企业应该如何合法调岗？

  1. 调岗要有合理理由：不能因为"看你不顺眼"就调岗，必须是基于生产经营需要，如组织架构调整、业务变化等，且要有充分证据支持。

  2. 调岗不能损害员工权益：新岗位的工作内容、工作时间、工作地点、薪资待遇等应与原岗位基本相当，不能对员工造成明显不利影响。如需上夜班，应事先明确告知并获得同意。

  3. 必须履行协商程序：调岗前要与员工充分沟通，听取意见，最好形成书面协议。不能简单地发个通知就要求员工必须服从。

  4. 保留完整证据链：包括调岗原因的证明文件、与员工沟通的记录、员工同意的书面材料等，一旦发生争议这些都是关键证据。

  5. 特殊情况要特别谨慎：对于怀孕女职工、工伤职工等特殊群体，调岗更要严格遵守法律规定，避免触碰法律红线。

给企业管理者的贴心建议：

这个案例给所有企业敲响了警钟：劳动关系不是"我说了算"的单边游戏。尊重员工权益、规范用工管理，才能避免不必要的法律风险和经济损失。一次不当调岗，可能换来数万元的经济补偿，还可能影响企业声誉，实在得不偿失。

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