企业规范管理可合法解除劳动合同-天门劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2024)鄂9006民初5855号
审理法院：湖北省天门市人民法院

二、案件事实及判决结果
2023年2月3日，张某入职天门某甲化工有限公司任锅炉工一职。双方签订了《劳动合同》，约定合同期限自2023年2月3日起至2026年2月2日止；试用期自2023年2月3日起至2023年5月2日止；实行固定工作制，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时；实行计时工资；张某在《新员工入职培训表》《员工承诺书》上签字。

2020年5月20日，经某甲公司职工代表大会审议，通过《文件档案管理制度》《考勤管理制度》等制度。2022年2月10日，经某甲公司职工代表大会审议，通过《奖惩管理制度》（附《员工规范管理手册》）等制度。2023年1月12日，某甲公司通过《2023年生产人员工资标准》，其中锅炉工基本工资为1090元，岗位工资910元，绩效工资280元。锅炉工标准工时360小时，1倍工资174小时，1.5倍工资36小时，2倍工资150小时。

根据张某工资条显示，张某每月工资组成为基本工资1090元＋岗位工资910元＋绩效工资280元＋加班工资。其中每月出勤174小时（21.75天×8小时／天）为固定工资，超出174小时不足210小时的部分计算150%的加班工资，超出210小时的部分计算200%的加班工资，法定节假日上班计算300%的加班工资。张某在某甲公司上班期间工资均已领取，且张某在《天门诚鑫中秋节福利领取名单》上签名。

2024年3月20日，张某在某甲公司使用吨袋接灰（吨袋为编织物，易引发消防安全隐患），公司管理人员发现后要求其改正，张某拒不改正并与管理人员发生争执。2024年3月21日，某甲公司召开工会委员会会议，表决一致同意辞退张某。同日，某甲公司向张某出具《解除劳动合同通知书》，以张某严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。

2024年9月，张某申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额、加班费、违法解除赔偿金等共计88840元。仲裁裁决公司支付张某未休年休假工资1572.41元，驳回其他请求。张某不服，向法院起诉。一审判决公司支付张某未休年休假工资1572.41元，驳回其他诉讼请求；张某上诉后，二审法院维持原判，仅支持年休假工资，其他诉求全部被驳回。

三、企业法律风险防范提示：规范管理是避免劳动纠纷的“护身符”
这起案例看似是员工“讨薪”失败，实则给企业敲响了警钟：只要管理规范、证据扎实，企业完全能合法解除问题员工，且无需承担额外赔偿。 反之，如果企业疏忽大意，很可能像本案中公司一样，虽赢了官司却耗费大量精力。结合判决，我们提炼出企业必须注意的三大风险点，用大白话告诉你如何“避坑”：

1. 规章制度不能“纸上谈兵”，必须让员工“签字认账”
张某主张公司违法解除合同，但法院认定公司胜诉，关键在于：公司提供的《奖惩管理制度》经职工代表大会讨论通过，张某入职时还在《员工承诺书》上签字确认。这意味着，制度不是老板拍脑袋定的，而是经过民主程序制定，员工也明确知晓规则。
企业该怎么做？

• 制定考勤、安全、奖惩等制度时，必须召开职工大会讨论并留存会议记录和签名。
• 新员工入职时，务必让其在《员工手册》或《承诺书》上签字，注明“已阅读并同意遵守”。
• 别图省事口头通知！微信发通知或口头说“按制度办”无效，必须留书面证据。否则，员工一旦闹纠纷，企业拿不出依据，轻则赔钱，重则被认定为违法解除。

2. 解雇员工不是“说开就开”，必须走完“证据+程序”两步棋
张某因用吨袋接灰被辞退，公司能全身而退，靠的是两步：

• 第一步：抓实证据——生产经理现场制止并作证，还有《员工奖惩审批表》记录过程；
• 第二步：走完程序——辞退前报工会审批，出具《解除通知书》并邮寄送达。
  企业该怎么做？
• 员工违规时，立即固定证据：让目击同事写说明、拍现场视频、保留监控录像。
• 严格按《劳动合同法》操作：辞退前必须通知工会（没工会也要书面征求职工代表意见），解除后30天内办完社保转移。
• 切忌冲动开人！像本案中张某争执时，公司没当场解雇，而是次日走完程序，避免了“情绪化解雇”风险。

3. 工资和福利别“乱承诺”，发多少、怎么发要“白纸黑字”
张某索要加班费、年底双薪等全部被驳回，原因很典型：

• 加班费：公司工资条清晰列出“基本工资+加班工资”，每月超时部分按1.5倍、2倍计算，张某已签字领钱，法院认定“已足额支付”。
• 福利和年终奖：中秋福利有张某签名领取记录；合同未约定“年底双薪”，公司无需支付。
  企业该怎么做？
• 工资条必须拆分明细：基本工资、加班费、绩效等分开列，让员工签字确认。别把加班费混在“总包”里，否则员工主张“没给加班费”，企业百口莫辩。
• 福利发放做实记录：购物卡、节日补贴等，要求员工当场签字。本案中秋福利名单有张某签名，直接堵死其“被冒领”的借口。
• 招聘时别画饼！像“年底双薪”这种承诺，必须写入劳动合同或制度。口头说“干得好有年终奖”，员工拿录音来索赔，企业必输。

总结：企业赢在细节，输在随意
这个案例最值得企业主记住的是：张某运7项诉求，公司只输在“未休年假工资”这一项（因计算错误少付了钱），其他全部守住。为什么？因为公司在制度、解雇、工资上步步合规，唯独年假计算时漏掉了“日工资应剔除加班费”的小细节。
给企业的行动建议：

• 每年自查一次制度：职工大会记录是否齐全？员工是否全员签字？
• 辞退员工前，找法务或律师过一遍证据链，别自己“硬扛”。
• 工资条模板找专业人士审核，确保符合当地计算标准。
  管理规范不是“花钱买麻烦”，而是“省钱买平安”。少一次随意解雇，就少一场官司；少一条模糊承诺，就少一分赔偿风险。企业主们，规矩办事，才能走得更远！