企业进入破产程序后职工工资社保诉求必须按法定程序处理-无为劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)皖0225民初4545号
审理法院：安徽省无为市人民法院

二、案件事实及判决结果

1972年11月，原告年幼受伤致残，原告之父与被告签订协议，承诺为原告年满18周岁后安排工作，给予生活出路。1992年2月份，经被告同意，原告由安徽省无为县某厂副食品加工厂调入被告公司工作，成为该企业正式职工。1997年原告进入被告下属某房地产开发公司工作至2002年，后因某房地产开发公司经营不善被变卖，原告按每年约22000元从某房地产开发公司变卖款中领取约四年工资至2005年底后，自谋职业。后期原告要求被告安排具体工作，被告以公司职工都要买社保，因单位经济条件差为借口予以拒绝。被告在为原告缴纳养老保险至2005年10月、工伤及失业保险至2021年2月、医疗保险至2024年6月后，未再为原告缴纳各项社会保险。被告于2023年12月27日向法院提出破产申请，法院于2024年1月4日裁定受理，并指定安徽有为律师事务所担任管理人。

法院判决结果：因企业已进入破产程序，原告童某应先通过破产管理人处理工资和社保问题，而不是直接向法院起诉，故驳回原告全部诉讼请求。

三、核心观点及风险防范提示

这个案子告诉我们一个非常重要的法律常识：当企业进入破产程序后，职工的工资和社保问题不能再像平常一样直接去法院告公司，而必须走特殊的法律程序。

为什么童某的请求会被法院驳回呢？关键在于他的公司已经进入破产清算阶段。根据《企业破产法》规定，企业破产后，职工的工资和社保等权益不是由职工自己去法院告公司，而是由法院指定的"破产管理人"统一调查、列出清单并公示。如果职工对清单有疑问，应该先找管理人要求修改；只有管理人不改正的情况下，才能去法院起诉。

很多企业老板和员工都不清楚这一点，导致走了冤枉路。对企业来说，更要重视这个问题，因为破产时处理不好员工问题，很容易引发集体纠纷，让本来就不容易的破产程序雪上加霜。

那么，企业该如何防范这类法律风险呢？以下是几个实用建议：

1. 别等破产才想到员工问题：企业经营出现困难时，就要提前梳理员工档案，包括劳动合同、工资发放记录、社保缴纳情况等。就像整理自家衣柜，平时就该整整齐齐，需要时才能快速找到。

2. 社保千万别断缴：即使公司经营困难，也要想办法保证员工社保连续缴纳。社保断了，员工退休、看病都会受影响，后期补缴不仅麻烦，还可能产生滞纳金。

3. 做好"破产预案"：别觉得破产是忌讳话题。大企业都有应急预案，中小企业也该有个简单的"破产应对计划"，明确员工安置、工资支付等关键问题的处理流程。

4. 及时告知员工实情：公司一旦面临破产风险，应主动与员工沟通，解释情况和后续安排。隐瞒只会让员工更恐慌，更容易采取过激行动。

5. 妥善保管历史文件：像本案中童某父亲与公司的早期协议，这种几十年前的文件可能成为确定劳动关系的关键证据。建议企业建立完善的档案管理制度，重要文件至少保存30年。

6. 遇到破产别慌张：企业进入破产程序后，要积极配合管理人工作，提供真实完整的资料。管理人不是来"整"企业的，而是帮助公平处理债务和员工问题的"专业调解员"。

7. 特殊员工要特别关注：对于像本案中因伤致残等特殊情况的员工，企业应更加谨慎处理，避免因历史承诺未履行而引发纠纷。

记住，破产不是企业"消失"，而是法律框架下的有序退出。妥善处理员工问题，既是法律要求，也是企业社会责任的体现。规范管理、提前规划，才能在困境中守住底线，为企业留下东山再起的机会。

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