企业约定服务期违约金时工资不能计入培训费用-桐城劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议

案号：(2021)皖0881民初3303号

审理法院：安徽省桐城市人民法院

二、案件事实及判决结果

杨某于2020年3月12日进入桐城市安某有限公司工作，双方签订了书面劳动合同，合同期限为2020年3月12日至2030年3月11日。合同约定：若杨某在十年合同期内中途离岗，须赔偿安某公司支付的3个月进修期所有费用（含培训费、食宿费、交通费、工资等）。

2020年4月13日至2020年7月13日，安某公司安排杨某到安医二附院培训，支付住宿费1,200元、交通费200元、进修学费900元及生活补助工资9,255.83元。

2020年11月10日，杨某书面向安某公司请假一个月并得到了批准。上述假期满后，杨某未到岗上班，并于2021年1月8日再次向安某公司提交请假条，要求请假三个月。2021年1月13日，安某公司相关部门负责人对该请假条作出批示："报公司领导同意后有效"。2021年2月1日，安某公司向杨某发送《通知函》，要求其在3日内提供有效的医院病假休假证明，否则要求到岗上班。杨某未能如期提供证明也没有到岗上班。2021年2月26日，安某公司向杨某发送《通知函》，以"严重违反公司规章制度"为由解除劳动关系。

安某公司已向桐城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求杨某赔偿各项费用合计16,520.25元。仲裁裁决杨某返还安某公司培训费等费用及社会保险费计人民币13,670.17元。杨某不服裁决，向法院提起诉讼。

法院最终判决：杨某返还安某公司培训费、食宿费、交通费合计2,223元；驳回安某公司关于要求返还工资、社保费用和住房公积金的请求。

三、案例核心观点与企业法律风险防范

这起案例看似是一起普通的劳动纠纷，实则蕴含了企业用工管理中几个极易被忽视的关键风险点，值得所有企业主和人力资源管理者高度重视。

第一个关键风险点：混淆"培训费用"与"工资"的概念

很多企业认为，员工在培训期间公司支付的一切费用都可以作为培训成本，在员工提前离职时要求返还。但本案法院明确指出：工资不能计入培训费用作为违约金！法院认为"工资并不是因培训产生"，违反了《劳动合同法实施条例》第十六条的规定。安某公司支付的9,000多元"生活补助工资"最终被法院全部排除在可追偿范围之外。

企业防范建议：

• 在与员工签订服务期协议时，务必明确区分"培训费用"和"工资"；
• 培训期间的工资应正常发放，不要将其包装成"培训费"的一部分；
• 真正可约定服务期的培训费用仅包括：有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的其他直接费用。

第二个关键风险点：专业技术培训的认定标准

本案中，法院之所以认定安某公司安排的培训属于"专业技术培训"，是因为国家卫生部门明确规定血液透析中心的医护人员需要有特定培训经历。这决定了企业是否有权与员工约定服务期。

企业防范建议：

• 不是所有培训都能约定服务期，只有为使员工掌握特定专业技术或获取特定从业资格而进行的培训才符合要求；
• 企业在安排培训前，应先确认该培训是否属于"专业技术培训"范畴；
• 最好在培训前与员工签订专门的《培训服务协议》，明确培训性质、费用明细和服务期限。

第三个关键风险点：病假管理的制度漏洞

安某公司能够合法解除劳动合同，关键在于杨某未能按公司制度提供病假证明。但值得注意的是，公司是在多次通知无效后才解除合同，程序合法。

企业防范建议：

• 制定清晰的请假制度，明确病假需提供的证明材料及审批流程；
• 留存完整的通知记录，证明已给予员工改正机会；
• 解除劳动合同时务必确保程序合法，否则可能被认定为违法解除，需支付双倍经济补偿。

第四个关键风险点：社保和公积金的法律属性

安某公司要求员工返还社保和公积金的请求被法院驳回，因为这些是劳动关系存续期间的法定权益，不能因员工离职而要求返还。

企业防范建议：

• 社保和公积金是法定义务，不是可协商的项目；
• 即使员工提出"自愿放弃"，企业也不能免除缴纳责任；
• 切勿将社保公积金与培训费用等同处理。

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