未签劳动合同却成事实雇员？企业用工管理漏洞埋大雷——廊坊劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2021)冀10民终144号
审理法院：河北省廊坊市中级人民法院

二、案件事实与判决结果

张某向廊坊市广阳区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与巢湖某达建筑劳务有限公司存在劳动关系。仲裁委员会于2021年8月20日作出广劳人仲案[2019]第170号裁决书，裁决双方存在劳动关系。张某提交了工程量确认单（由某达公司员工梁某签字）、材料进场通知单（由员工曹某环、曹某亮签字）、员工通讯录（显示曹某亮为生产经理等职务）及证人证言等证据。某达公司则辩称张某实际受案外人胡某兵雇佣，但未提供胡某兵合法承包工程的证明。事故发生后，某达公司曾为张某垫付医药费并签订过赔偿协议（协议原件由某达公司在仲裁中提交）。

一审法院以张某“未提供充分证据”为由，判决双方不存在劳动关系。二审法院经审理认为：张某提交的工程单据、通讯录等证据能相互印证其工作受某达公司管理；某达公司虽称张某由班组长胡某兵雇佣，但未证明胡某兵具备合法用工资质；且某达公司垫付医药费、签订赔偿协议的行为进一步佐证劳动关系。最终判决撤销一审结果，确认张某与某达公司存在事实劳动关系。

三、核心风险警示：别让“口头管理”变成“法律买单”

这个案子给企业敲响三记警钟，尤其对建筑、物流等依赖“班组长招人”的行业：
1. “不签合同=没关系”是最大误区
某达公司以为张某是班组长胡某兵私下招的，自己不签合同就不用担责。但法院认定：只要企业实际管理工人工作（如签字确认工程量、安排进场材料）、支付报酬（包括垫医药费），就构成事实劳动关系。风险提示： 无论是正式工还是临时工，只要企业参与日常管理、控制工作成果，哪怕没合同，法律也认你是雇主！

2. “班组长招人”不能当“甩手掌柜”借口
某达公司声称张某归班组长胡某兵管，但拿不出分包协议或胡某兵的用工资质证明。法院直接指出：班组长个人不是合法用工主体，企业把活包给“包工头”却不规范管理，风险全得自己扛。风险提示： 若用班组长模式，必须签订书面分包协议，且确保对方有营业执照、社保缴纳能力；否则工人出事，企业就是第一责任人！

3. “垫钱私了”反而坐实劳动关系
某达公司为张某垫医药费、签赔偿协议本想“快速解决”，却成了法院认定劳动关系的关键证据。他们辩称“垫钱不等于认关系”，但法律认为：企业只对自家员工才主动担责。风险提示： 出事后别急着私下赔钱！先让法务核实用工性质，通过正规工伤保险渠道处理，避免“好心办坏事”。

企业自救指南

• ✅ 合同全覆盖：哪怕临时工，也要签简易用工协议，写清工作内容、报酬标准；
• ✅ 管理留痕迹：班组长招人时，企业需同步审核身份证、签确认书，保留分包合同备查；
• ✅ 出事不慌乱：工人受伤立即报工伤保险，避免直接垫付大额费用，更别轻易签“私了协议”。

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