企业不能仅以业务停产为由认定劳动关系自动解除-应城确认劳动关系纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：确认劳动关系纠纷
案号：(2020)鄂09民终842号
审理法院：湖北省应城市人民法院

二、案件事实与判决结果

2014年7月叶某到应城某昌石膏制品有限责任公司从事石膏搬运等工作，工资按计件发放至2018年11月21日。2019年3月25日，叶某在应城某昌石膏制品有限责任公司进行厂房维修时，从屋顶落下受伤。为此，叶某于2019年10月31日向应城市劳动人事仲裁院申请劳动仲裁，要求确认叶某与应城某昌石膏制品有限责任公司存在劳动关系。2019年12月17日应城市劳动人事仲裁院作出裁决：确认叶某与应城某昌石膏制品有限责任公司2014年7月至2015年6月存在劳动关系；驳回叶某要求确认2015年7月至今与应城某昌石膏制品有限责任公司存在劳动关系的仲裁请求。叶某对该裁决不服，向法院提起诉讼。

法院最终判决：确认叶某与应城某昌石膏制品有限责任公司从2014年7月至今劳动关系成立。应城某昌石膏制品有限责任公司不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

三、案例核心观点与法律风险防范

这起案例揭示了一个非常普遍却又容易被企业忽视的法律风险：企业不能仅以业务停产或签订形式上的承包合同为由，就认为与员工的劳动关系已经自动解除。

很多企业老板认为："我们停产了，员工不来上班了，劳动关系自然就终止了"，或者"我和员工签了承包合同，就不是劳动关系了"。但法院在本案中明确指出：劳动关系不会因为企业停产而自动解除，企业必须依法履行解除劳动关系的手续。

应城某昌公司犯了三个典型错误：

错误一：误以为业务停产等于劳动关系自动终止

企业收到政府要求石膏矿山企业停产的通知后，就认为与叶某的劳动关系自动解除了。但法院明确表示：政府要求停产不等于企业与劳动者解除劳动关系。就像你家房子装修停工了，但你和装修工人的劳动合同并不会因此自动终止一样。

错误二：用形式上的承包合同掩盖事实劳动关系

企业拿出一份《基建施工合同书》，声称与叶某是承包关系而非劳动关系。但法院发现合同里既没有约定工程款具体金额，叶某领款单上也都是"维修费""材料费"等明细，明显是报销而非工程款结算。这就像你让员工"承包"打扫办公室，却还是要每天安排他做什么、怎么干、何时干，这本质上还是劳动关系。

错误三：缺乏规范的用工管理证据

当叶某提交自制考勤表时，企业拿不出自己的考勤记录来反驳。企业声称叶某是承包人，却无法证明自己没有对叶某进行日常管理。就像你雇了个保姆，却说她是"承包"你家清洁业务的——如果你还规定她每天几点上班、做什么家务、接受你监督，法院还是会认定是劳动关系。

企业该如何防范此类风险？

1. 业务调整≠劳动关系自动终止：即使企业停产、转产或业务调整，也必须依法与员工协商解除劳动合同，办理离职手续，不能"不了了之"。否则，员工随时可以主张存在劳动关系，企业可能面临补缴社保、支付工伤待遇等责任。

2. 真承包，必须真独立：如果确实想建立承包关系，必须确保对方：

   • 独立承担经营风险
   • 自备工具设备
   • 自主安排工作
   • 按成果结算费用（而非按月发"工资"）
   • 不受企业日常管理
     否则，法院会根据实际用工情况认定为劳动关系。

3. 管理留痕，证据完整：

   • 规范考勤记录，双方各执一份
   • 工资发放通过银行转账并备注"工资"
   • 解除劳动关系必须签订书面协议
   • 真实的承包业务要保留验收、结算凭证

特别提醒：很多企业老板认为"没签合同就不是员工"，这是大错特错！只要存在事实劳动关系（接受管理、提供劳动、获取报酬），即使没签书面合同，法院也会认定劳动关系成立。本案中，企业自认2014-2017年存在劳动关系，却无法证明之后已解除，最终被判持续存在劳动关系。

企业用工管理无小事，一个疏忽可能导致数年甚至数十年的用工责任。建议企业定期梳理用工关系，区分清楚哪些是劳动关系、哪些是真实承揽关系，避免"名为承包，实为用工"的法律陷阱。

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