哺乳期女职工不得随意解除劳动合同否则需支付双倍经济补偿金-枣阳社会保险纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：社会保险纠纷
案号：(2020)鄂06民终2419号
审理法院：枣阳市人民法院（一审）、湖北省襄阳市中级人民法院（二审）

二、案件事实与判决结果

陈某某于2012年6月到武汉某联光彩地产营销有限公司上班，从事销售工作。2014年3月5日，陈某某与武汉某联光彩地产营销有限公司和枣阳某盟光彩产业园投资有限公司签订劳动关系转移协议，约定陈某某与武汉某联光彩地产营销有限公司解除劳动关系，再与枣阳某盟光彩产业园投资有限公司签订劳动合同，工龄连续计算。双方当事人签订劳动合同后，陈某某从事招商主管、营销经理工作。2017年12月以后缴纳有社会保险，2018年10月以后月薪平均为4000元，上班期间工资已发完。2018年7月4日，陈某某生育一女。2019年5月6日，陈某某正在哺乳期间，枣阳某盟光彩产业园投资有限公司通过短信通知2019年4月25日起解除与陈某某的劳动关系，要求在即日到公司行政部办理离职手续。

法院最终判决：枣阳某盟光彩产业园投资有限公司需向陈某某支付解除劳动合同经济补偿金56000元（4000元/月×7月×2倍），二审法院驳回企业上诉，维持原判。

三、企业法律风险防范要点

这个看似简单的劳动纠纷案例，实际上暴露了众多企业在人事管理中的致命误区，值得所有企业老板和HR高度重视。

误区一："我觉得她违规了"就能解雇员工

枣阳某盟光彩产业园投资有限公司在上诉时坚称陈某某"滥用职权、以权谋私，严重违反公司《工作纪律管理制度》"，所以解雇合法。但法院一针见血地指出：企业拿不出任何有效证据证明这一点！在劳动官司中，"谁主张，谁举证"是铁律。企业说员工违规，就必须拿出聊天记录、监控录像、书面警告等实实在在的证据，不能仅凭主观印象或道听途说。

误区二：忽视"三期"女职工的特殊保护

本案最致命的一点是：陈某某当时正处于哺乳期（孩子刚满一岁）。我国《劳动合同法》明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，企业不得随意解除劳动合同。这是国家对女性职工的特殊保护，不是企业可以"商量"或"变通"的条款。企业在这个问题上踩红线，基本等于主动送钱给员工。

误区三：解除程序不规范，埋下败诉隐患

企业通过短信通知解雇哺乳期员工，这种方式本身就极不专业。合法解除劳动合同应当：1）有书面通知；2）说明具体理由；3）给予员工申辩机会；4）走完公司内部审批流程。任何环节缺失，都可能被认定为程序违法。

给企业的三个实用建议：

1. 特殊群体要格外谨慎：对孕期、产期、哺乳期女职工，除非涉及严重违法犯罪，否则尽量避免解除劳动合同。如果确实需要调整岗位或工作内容，应先咨询专业律师。

2. 证据意识要贯穿始终：日常管理中就要养成保存证据的习惯。员工每次违规，都应有书面记录并让员工签字确认；规章制度要经过民主程序制定并公示；重要通知必须采用书面形式送达。

3. 解雇前必须"三思"：一思法律依据是否充分，二思证据是否扎实，三思程序是否合规。不确定时，宁可多花几百元咨询专业律师，也不要冒险花几万元支付赔偿金。

很多企业主常问："我公司有规章制度，为什么还败诉？"答案很简单：规章制度不是"免死金牌"。它必须内容合法、程序合规、执行有据，三者缺一不可。否则，就像本案企业一样，拿着"制度"当挡箭牌，最终却要付出双倍赔偿的代价。

四、专业支持，防患未然

劳动纠纷看似是"小官司"，实则暴露企业管理体系的大漏洞。作为企业，与其等到被告上法庭再找律师，不如未雨绸缪做好风险防控。征和律师事务所企业法律顾问团队深耕劳动人事领域多年，已帮助数百家企业建立合规管理体系。我们的法律顾问服务不仅具有极高的性价比，更创新推出"先试用满意后付款"模式，让您零风险体验专业法律服务的价值。用工风险早预防，企业经营更安心！