企业不签劳动合同不缴社保将面临双倍工资和经济补偿-赤壁劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2014)鄂赤壁民初字第00925号
审理法院：湖北省赤壁市人民法院

二、案件事实及判决结果

龙某于2012年7月18日到赤壁市某大家居有限公司工作，其工种为贴皮。赤壁市某大家居有限公司未与其签订书面劳动合同，未为其缴纳养老保险。2014年5月13日，龙某向赤壁市某大家居有限公司提出辞职申请，同日，赤壁市某大家居有限公司同意其辞职。龙某辞职前12个月的月平均工资为1575元／月（自2013年5月至2014年4月）。赤壁市某大家居有限公司拖欠龙某2014年2、3、4月份及5月1日至13日的工资。赤壁市某大家居有限公司实行员工每月工作28天，每天工作8小时，国家法定节假日休息的工作制度。

法院判决：赤壁市某大家居有限公司需支付龙某未签订书面劳动合同双倍工资差额16500元；支付解除劳动关系经济补偿金3000元；补发2014年2、3、4月份工资共计3137.93元；支付休息日加班工资13517.24元。二审维持原判。

三、案例核心观点与企业法律风险防范

这起案例看似是普通员工离职纠纷，实则暴露了众多企业常见的"低级错误"，让企业付出了远超正常成本的代价。让我们一起来看看企业到底犯了哪些错误，以及如何避免这些风险。

错误一：不签劳动合同，以为可以逃避责任

赤壁市某大家居有限公司声称多次要求龙某签订合同，但龙某拒绝。法院认为：作为用人单位，有责任提供证据证明是员工拒绝签约。不能提供证据，就要承担不利后果。最终，公司被要求支付11个月的双倍工资差额16500元。

风险防范建议：

1. 新员工入职后一个月内必须签订书面劳动合同，这是法律硬性规定
2. 建立完善的入职档案管理制度，确保每份合同都有签收记录
3. 如果员工拒绝签约，立即书面通知并保留证据，必要时可终止劳动关系
4. 千万不要以为"口头约定"或"员工自己不签"就可以免责，法院只看公司是否尽到管理责任

错误二：不缴社保，以为员工不计较就没事

公司未给龙某缴纳养老保险，这成为龙某合法解除合同并要求经济补偿的有力理由。法院支持了龙某要求的2个月工资作为经济补偿金（3000元）。

风险防范建议：

1. 社保是法定义务，不能因员工"自愿放弃"而免除
2. 即使员工书面承诺不缴纳社保，该约定也是无效的，企业仍需承担责任
3. 建议将社保费用明确列入用工成本预算，不要抱侥幸心理
4. 可以考虑为员工额外购买商业保险作为补充，但法定社保必须缴纳

错误三：工作时间安排不合理，却不支付加班费

公司规定每月工作28天（超过法定20.83天），但未支付加班费。法院认定这属于休息日加班，需按200%支付加班工资，最终判公司支付13517.24元加班费。

风险防范建议：

1. 标准工时制下，每月工作时间不应超过20.83天，超过部分必须支付加班费
2. 如需实行不定时工作制或综合计算工时制，必须提前向劳动部门申请审批
3. 建立规范的考勤制度，准确记录员工工作时间
4. 在劳动合同或规章制度中明确工作时间和加班政策，但不能违反法律规定

错误四：拖欠工资，以为春节放假可以不发

公司认为2014年2月是春节期间，龙某未上班，不应支付工资。但法院指出：春节是法定节假日，公司应支付工资。此外，3、4月份工资也属于拖欠。

风险防范建议：

1. 法定节假日即使员工不上班，也应支付正常工资
2. 工资必须按时足额发放，不能以"员工不来领"为由拖欠
3. 建立规范的工资发放流程和记录，保留发放凭证
4. 如遇特殊情况需要延迟发放，必须提前与员工协商并取得同意

总结提示：

很多企业认为劳动纠纷"小题大做"，却不知道这些"小问题"累积起来会让企业付出数倍于正常成本的代价。在这起案例中，原本每月1500元左右的工资成本，因企业违法行为最终导致额外支付3.3万元，几乎是两年的工资总额！

企业应当记住：劳动合同不是"形式主义"，社保缴纳不是"可选项"，加班费不是"可商量"，工资发放不是"想拖就拖"。规范用工不仅是为了守法，更是为了企业长远健康发展。一次劳动仲裁可能让企业声誉受损，员工人心涣散，最终得不偿失。

作为企业主，与其事后花大价钱解决纠纷，不如事前花小钱做好规范。建立完善的用工管理制度，定期进行劳动法律合规检查，才能真正避免这些"低级错误"带来的高成本风险。

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