劳动合同到期后不办理手续企业仍需支付补偿-枝江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2018)鄂0583民初1303号
审理法院：湖北省枝江市人民法院

二、案件事实及判决结果

被告孙某于2008年10月到原告枝江某源包装制品有限公司工作，从事设备管理和维修工作。2009年12月15日，双方第一次签订劳动合同，劳动合同约定的时间为2010年1月1日至2010年12月31日，该合同续签至2012年12月31日。2013年1月1日，双方重新签订劳动合同，约定劳动期限为2013年1月1日至2015年12月31日。2016年1月1日，双方再次签订劳动合同，约定劳动期限为2016年1月1日至2017年6月30日。原告已为被告缴清了2010年1月-2017年6月30日的社会保险费用。

2017年6月28日，原告通知被告放假，后未再通知被告上班。2018年1月22日，被告因为原告拖欠工资、经济补偿金等问题上访，原告召开职工大会,枝江市劳动保障监察局、枝江市经信局、枝江市征收稽查局派人到现场参会，公司有50余名职工到场签名。2018年1月23日，原告给被告缴纳2017年7月-12月的社会保险费用。2018年2月1日，原告给被告补发2017年6月份的工资4223.02元。被告的月平均工资为2528.71元/月。

2008年10月至2009年12月，双方没有签订劳动合同，原告也没有为被告缴纳社会保险，被告的工资由原告发放。原告称2010年1月之前，公司的所有员工由宜昌某顺兴劳务派遣有限公司派遣，原告提供了一份2009年3月份宜昌某顺兴劳务派遣有限公司缴纳工伤保险的缴款书。2009年12月31日，宜昌某顺兴劳务派遣有限公司单方向孙某发出《解除劳动合同通知书》。

2018年4月8日，被告向枝江市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2018年7月17日，枝江市劳动人事争议仲裁委员会作出枝劳仲案字（2018）第074号仲裁裁决书。

法院判决结果： 确认原告枝江某源包装制品有限公司与被告孙某于2018年1月解除劳动关系；原告需支付被告生活费6252元；支付经济补偿金24022.75元；驳回双方其他诉讼请求。

三、企业法律风险提示

这个案例给我们企业敲响了警钟：劳动合同到期后如果"不闻不问"，企业将面临更大的法律风险！作为企业法律顾问，我发现很多企业都存在这个误区——认为劳动合同到期就自动终止了，可以不管不问。但法院的判决告诉我们：劳动合同到期不处理，劳动关系仍持续，企业还得继续"买单"！

风险点一：合同到期不续签也不终止，劳动关系依然存在

本案中，公司与孙某的劳动合同在2017年6月30日到期后，公司只是通知他放假，既没有续签合同，也没有办理终止手续、支付经济补偿、出具离职证明。结果法院认定劳动关系一直持续到2018年1月才解除。这意味着公司不仅要支付2017年7月-12月的生活费，还要按照9.5年的工作年限计算经济补偿金（从2008年10月算起），而不是公司主张的从2010年1月开始计算。

给企业的建议：

• 劳动合同到期前30天，一定要作出明确决定：续签还是终止？
• 如果决定终止，必须在合同到期当日或之前，向员工发出《终止劳动合同通知书》，并办理工作交接、支付经济补偿、出具离职证明
• 如果决定续签，务必在合同到期前签订新合同，避免出现"事实劳动关系"

风险点二：错误计算工作年限，多付经济补偿金

公司主张孙某2010年之前是劳务派遣员工，经济补偿金应从2010年1月开始计算。但法院认为，虽然2008-2009年没签合同，但孙某一直为公司工作，公司也直接给他发工资，已形成事实劳动关系。公司拿不出与劳务派遣公司的协议和费用支付凭证，仅凭一份工伤保险缴款书无法证明派遣关系，所以工作年限从2008年10月开始计算。

给企业的建议：

• 员工入职时务必签订书面劳动合同，从第一天起就建立规范的劳动关系
• 如果使用劳务派遣员工，必须与正规劳务派遣公司签订协议，并保留相关费用支付凭证
• 员工从派遣转为直接用工时，要明确计算工作年限，必要时可签订协议确认

风险点三：停工停产期间不发生活费，员工一告一个准

公司2017年6月通知孙某放假后，直到2018年1月才补发工资和缴纳社保。法院认定这属于"非劳动者原因造成单位停工、停产"，公司应支付2017年8月至2018年1月的生活费，按当地最低工资标准的80%计算。

给企业的建议：

• 企业因经营困难需要停工停产的，必须书面通知员工，并明确停工期限
• 第一个工资支付周期（通常是一个月）内，应按原工资标准支付
• 超过一个周期的，应按当地规定支付生活费（一般为最低工资的70%-80%）
• 停工期间也要依法为员工缴纳社保

特别提醒： 很多企业认为"不续签合同就等于自动离职"，这是非常危险的想法！劳动合同到期后，企业必须主动办理终止手续，否则劳动关系依然存续，企业仍需承担用工责任，包括支付工资/生活费、缴纳社保、支付经济补偿等。一旦员工申请仲裁，企业几乎必败无疑。

作为企业法律顾问，我建议各企业定期检查劳动合同签订情况，特别是即将到期的合同，务必提前规划处理。可以建立劳动合同到期预警机制，提前30天通知HR和部门负责人，避免因疏忽造成不必要的损失。记住：在劳动关系管理上，主动处理永远比被动应对更省钱、更省心！