劳务派遣不能用于主营业务岗位，用工单位仍要承担经济补偿责任-枣阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)鄂06民终2367号
审理法院：湖北省枣阳市人民法院

二、案件事实与判决结果

2021年5月，枣阳市某源有限公司成立，经营范围包括劳务派遣服务。2021年10月，湖北某鞋业有限公司成立，主要做鞋类制造。2022年2月，两家公司签订《劳务派遣协议》，约定某源公司作为劳务派遣单位，某鞋业公司作为用工单位，由某源公司派遣人员到某鞋业公司工作。

2022年4月，王某红看到某鞋业公司门口的招工信息后，直接到某鞋业公司应聘普工岗位。通过面试后，某鞋业公司给王某红发了工作证，王某红就在该公司上班。工作期间，王某红接受某鞋业公司的管理，每月工资先由某鞋业公司考核确定，再转给某源公司，最后由某源公司发到王某红银行卡上。某源公司只给王某红交了工伤保险，没交其他社保。王某红工作到2022年11月17日，因某鞋业公司订单不足放假离开，后来公司一直停业。

2023年8月，王某红申请劳动仲裁，要求支付放假期间生活费和经济补偿金。仲裁裁决某源公司与王某红存在劳动关系，要支付经济补偿金3937.5元和生活费11520.2元。某源公司不服，向法院起诉，要求确认与王某红不存在劳动关系，不支付这些费用。

一审法院认为：王某红是某鞋业公司直接招聘的，做的普工是某鞋业公司的主营业务，不属于临时性、辅助性岗位，因此王某红与某鞋业公司存在劳动关系，判决某鞋业公司支付经济补偿金2625元。

二审法院改判：确认王某红与某源公司存在劳动关系，但经济补偿金2625元仍由某鞋业公司支付，因为是某鞋业公司原因导致王某红不能上班。

三、核心风险提示：劳务派遣不是"甩锅"神器

这个案例给企业敲响了警钟：劳务派遣不是企业逃避用工责任的"挡箭牌"！很多老板以为签个劳务派遣协议，就能把员工"外包"出去，自己不用承担社保、补偿金等责任。但法院判决告诉我们：想得美！

关键风险点有三个：

1. 主营业务岗位不能"假派遣"
某鞋业公司让王某红做普工，这可是制鞋的核心工作啊！根据《劳动合同法》，劳务派遣只能用于"临时性、辅助性、替代性"岗位（比如保洁、前台等非核心岗位）。法院明确指出：主营业务岗位用劳务派遣，就是"假派遣真用工"，劳动关系仍认定在实际用工单位。

企业怎么办？
→ 别把生产线工人、销售骨干这些核心岗位塞进劳务派遣
→ 辅助性岗位（如食堂、保安）用派遣时，要保留岗位性质证明（如公司架构图说明该岗位非核心）

2. 协议不规范等于白签
两家公司签的协议漏洞百出：没写清楚王某红具体做什么岗位、干多久、工资怎么算。协议里虽然说"某源公司是用人单位"，但王某红根本不知道这回事——没签劳动合同、没被告知派遣事宜，连自己该给谁干活都稀里糊涂。

企业怎么办？
→ 劳务派遣协议必须写清：具体岗位、派遣期限、工资构成
→ 务必让员工签字确认"我知道是被某源公司派来某鞋业公司工作的"
→ 保留员工签收《劳务派遣告知书》的证据（别学本案连劳动合同都找不到！）

3. 用工单位逃不掉"兜底责任"
最扎心的是：即使法院认定劳动关系在派遣公司，但因为是某鞋业公司订单不足导致放假，协议里又约定"用工方原因造成的补偿由用工单位承担"，所以2625元补偿金还是得某鞋业公司出！劳务派遣协议根本没起到"隔离风险"的作用。

企业怎么办？
→ 别在协议里写"所有责任都由派遣公司承担"——法院根本不认！
→ 如果真是订单问题导致停工，要提前发书面通知并协商方案
→ 派遣员工放假期间，至少按最低工资80%发生活费（本案就因没发生活费栽了跟头）

给老板们的实在建议：

• 用劳务派遣前，先问自己：这个岗位是不是非核心业务？
• 和员工签合同时，别玩"合同签了收走"的把戏——违法！
• 社保该交五险就交五险，只交工伤保险等于埋雷（本案生活费赔偿就是因为没交其他社保）

记住：法院看的不是协议怎么写，而是实际怎么干！把主营业务员工"包装"成派遣工，最后赔钱的还是企业自己。

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