签订 劳务合同 仍被认定劳动关系，企业用工管理漏洞多 - 济源劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)豫96民终625号
审理法院：河南省济源市人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

2023年8月1日，刘某与济源市某某餐饮管理有限公司签订《劳务合同》及《补充条款》，约定合同期限自2023年8月1日起至2024年7月31日止，刘某担任厨师工作，月工资6000元（含5800元基本报酬和200元全勤考核）。合同约定刘某每月有3天公休日，工作时间分为早班4:00-16:00和晚班7:00-19:30。

刘某工作期间，每月出勤天数及工资发放情况为：2023年8月28天6000元、9月19天4081元、10月13天2600元、11月23天5000元、12月28天6000元、2024年1月27天6000元、2月25天5600元、3月28天6000元。2024年3月31日，刘某工作完离开单位后未再返回。

2024年10月18日，刘某提起劳动仲裁，要求确认劳动关系、支付二倍工资、加班工资、扣发工资及高温津贴。仲裁裁决确认双方存在劳动关系并支持部分加班工资，刘某不服提起诉讼。

法院判决：确认刘某与济源市某某餐饮管理有限公司于2023年8月1日至2024年3月31日期间存在劳动关系；公司支付刘某加班工资差额876.4元；驳回刘某其他诉讼请求。二审维持原判。

三、案例核心观点与企业法律风险防范提示

核心观点：签订"劳务合同"不等于规避劳动关系，企业用工管理漏洞多将面临法律风险。

很多企业老板认为，只要合同名称写成"劳务合同"而非"劳动合同"，就能规避劳动法义务。这个案例给了我们当头一棒——法院明确指出：合同名称不重要，关键看内容是否符合劳动合同实质要件！

企业用工中常见的三大风险点及防范建议：

风险一：用"劳务合同"掩耳盗铃，难逃劳动关系认定

本案中，公司与刘某签订的是《劳务合同》，但合同内容包含了劳动者基本信息、工作内容、工作时间、劳动报酬、规章制度等劳动合同必备条款，法院据此认定双方实质上建立了劳动关系。

企业防范措施：

• 别再玩文字游戏！如果实质是劳动关系（即员工接受公司管理、按月领取固定工资、从事公司业务组成部分的工作），就必须签订规范的《劳动合同》
• 如果确实需要劳务关系（如临时项目外包、独立顾问），要确保：
  1. 双方是平等合作关系而非管理与被管理关系
  2. 按工作成果而非工作时间支付报酬
  3. 不要求遵守公司考勤等内部规章制度
• 建议：在签订任何用工协议前，让专业律师审核协议性质是否与实际用工模式匹配

风险二：考勤管理混乱，加班工资算不清

刘某主张公司考勤记录矛盾：比如2023年9月考勤报表显示旷工14天，但工资表却显示出勤19天；10月考勤显示旷工18天，工资表却显示出勤13天。虽然最终法院采信了公司提供的考勤记录，但企业为此耗费大量时间和精力应诉。

企业防范措施：

• 建立统一规范的考勤系统，避免同时使用多种考勤记录方式
• 确保考勤记录与工资发放表数据一致，每月让员工签字确认
• 对于忘记打卡等特殊情况，建立补录流程并保留证据
• 重要提示：法定节假日加班工资应为日工资的300%（含正常工资），双休日加班应为200%，计算基数要合法（不能低于当地最低工资标准）

风险三：特殊待遇发放无依据，惹来额外纠纷

刘某主张高温津贴1200元，但法院认为厨师在室内工作，刘某未能证明厨房温度超过33℃，故不予支持。虽然企业这次胜诉，但反映出企业对特殊待遇管理的缺失。

企业防范措施：

• 明确哪些岗位符合高温津贴等特殊待遇条件，建立发放标准和流程
• 定期测量并记录工作场所温度（特别是厨房、车间等高温区域）
• 保留已采取降温措施的证据（如安装空调、提供清凉饮料等）
• 制定书面的特殊待遇政策并向员工公示

给企业老板的真心话：
劳动纠纷看似是"小钱"，但一起案件可能让企业付出数倍于争议金额的代价——不仅包括可能的赔偿金，更包括管理层的时间成本、员工士气影响甚至企业声誉损失。与其事后补救，不如事前规范。建议企业建立"三查"机制：

1. 查合同：每年审查一次用工合同是否规范
2. 查制度：确保考勤、薪酬等制度合法且执行到位
3. 查记录：重要用工记录保存至少2年（这是法律要求的最低期限）

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