试用期解除员工必须证据确凿且程序到位-赤壁劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2020)鄂12民终1047号
审理法院：湖北省咸宁市中级人民法院

二、案件事实

2017年9月13日，赤壁大某发仓储有限公司与邹某签订3年期劳动合同，聘请邹某担任理货员，其中试用期6个月（2017年9月13日至2018年3月12日）。合同约定：试用期内不符合录用条件可解除合同；工资由基本工资1365元加津贴585元组成；加班工资按基本工资计算；公司为员工缴纳社保；员工需遵守员工手册等规章制度。邹某签字确认已详细阅读合同内容并知晓公司规章制度，还签署了同仁确认书，表示已通过培训了解员工手册及公司各项制度。

合同签订后，公司对邹某进行了培训。在试用期内，公司考核发现邹某有四个月未达到理货员绩效考核标准。公司工作人员于2018年2月28日、3月2日和3月6日三次与邹某面谈。2018年3月6日，公司召开工会会议，认定邹某试用期内无法完成工作任务，不符合录用条件，决定解除劳动合同。3月8日，公司向邹某发出《试用期解除劳动合同通知书》，决定3月12日解除劳动关系并停止缴纳社保。同日，公司短信通知邹某办理离职手续并邮寄解除通知，但邹某未再上班也未办理离职手续。之后，邹某因工资、社保等问题申请劳动仲裁。

法院判决结果：确认双方劳动合同于2018年3月8日解除；赤壁大某发公司需支付邹某欠发工资1142.83元及加班工资差额2510.48元；驳回邹某其他诉讼请求。

三、核心观点与风险提示

这个案子告诉我们：试用期不是企业的"免责金牌"，解除员工必须"证据硬、程序全、计算准"。很多企业以为试用期可以随便辞退员工，结果像本案中的公司一样，虽然解除了合同，却因一个小疏忽多赔了2500多元。具体来说，企业要注意三个关键风险点：

第一，试用期解雇必须有"硬核证据"
法院支持公司解除合同，是因为公司做到了三点：

1. 制定了明确的绩效考核标准（理货员每月任务量）；
2. 有充分记录证明员工确实没达标（四个月未完成任务）；
3. 员工入职时已签字确认知晓这些标准。

但很多企业栽在这些地方：

• 考核标准模糊不清，比如只说"工作表现不好"；
• 没有保留考核记录，发生纠纷时拿不出证据；
• 员工入职时未确认知晓制度，事后说"不知道有这规定"。

建议：给试用期员工设定具体、可量化的任务指标（如"每月完成200单理货"），每月书面考核并让员工签字确认，入职培训时务必让员工在《规章制度确认书》上签字。

第二，解雇程序必须"走完规定动作"
本案中公司做得好的一点是：解雇前专门召开了工会会议并记录。根据法律规定，有工会的企业解雇员工前必须通知工会，哪怕只是走个形式。很多中小企业以为自己没工会就不用管，但如果当地有行业工会或联合工会，也需履行通知义务。

建议：

• 有工会的企业：解雇前书面通知工会，保留会议记录；
• 无工会的企业：至少让HR和部门负责人共同讨论并签字确认；
• 无论什么情况，解雇前必须和员工面谈，听取申辩并记录。

第三，工资计算别在"小数点"上栽跟头
公司最大的败笔是加班工资算错了！一审时没发现，二审被法院揪出来，多赔了2510元。问题出在：

• 公司用基本工资算加班费（1365元），但法律规定应该用包含津贴的"月工资标准"计算；
• 公司没保存完整考勤记录，导致无法核对加班时长。

建议：

• 加班费计算基数=月工资总额÷21.75天（国家规定的月计薪天数）；
• 电子考勤系统定期导出备份，纸质考勤表让员工每月签字；
• 每季度自查工资表，重点核对加班费、社保基数等易错项。

四、结语

试用期管理看似简单，实则暗藏风险。企业常因"图省事"不签确认书、不保留记录、不走正规程序，最终付出更高代价。征和律师事务所专注企业法律风险防控，为企业量身定制用工管理制度，从入职培训到离职管理全程护航。我们的法律顾问服务以极高的性价比著称，更支持"先试用满意后付款"的灵活模式——让您零风险体验专业服务，真正实现"花小钱防大患"。