签订 劳务合同 不等于规避劳动关系责任-无为劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2021)皖0225民初2762号
审理法院：安徽省无为市人民法院

二、案件事实及判决结果

陈某于2017年6月至2020年12月在安徽无为某力有限公司（原安徽省无为县科力耐火炉料有限公司）耐火车间工作。2018年开始，双方签订名为"劳务合同"的书面合同。2020年，陈某等七位工人与安徽无为某力有限公司签订《2020年全年工作计划劳务合同》，约定合同期限为2020年1月1日至12月31日。

该合同虽然名为"劳务合同"，但内容包含：要求工人"服从厂方领导统一指挥"、"不得中途退岗"、"实行全年保底工资48000元"、"遵守劳动纪律及考勤制度"、"请假制度"、"不得乱扔垃圾"、"服从统一安排"、"工伤事故处理"等条款。公司向陈某支付的款项均备注为"工资"，而非"劳务费"。

合同期满后，陈某于2021年1月1日离职。陈某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金。仲裁委员会裁决公司支付53083.3元经济补偿金。安徽无为某力有限公司不服，向法院起诉，要求确认不存在劳动关系且不支付经济补偿金。

法院最终判决：确认安徽无为某力有限公司与陈某存在劳动关系，公司需支付陈某经济补偿金16333.33元。

三、核心观点与法律风险防范指南

合同名称≠法律关系性质！ 这是本案最核心的警示。

很多企业老板认为："只要把合同写成'劳务合同'，就能规避劳动法规定的责任。"但法院在认定劳动关系时，看的不是合同名称，而是双方实际的权利义务关系。

法院判断劳动关系的核心标准有三点：

1. 双方是否符合劳动关系的主体资格
2. 劳动者是否接受用人单位的管理，遵守规章制度
3. 劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分

本案中，虽然合同名为"劳务合同"，但：

• 公司对陈某有严格的管理（考勤、纪律、工作安排）
• 陈某的工作是公司业务的必要组成部分
• 公司支付的款项明确备注为"工资"
• 陈某被纳入公司员工范畴（如年终聚餐）

这些事实充分表明双方构成劳动关系，而非简单的劳务关系。

企业常见风险点：

1. "改名不改实"的误区
   有些企业以为换个合同名称就能逃避责任，这是非常危险的做法。本案中，合同虽名为"劳务合同"，但内容全是劳动关系的管理条款，反而成为认定劳动关系的铁证。

2. 合同期满处理不当
   本案公司犯的另一个错误是：合同期满前未明确表示是否续签，合同期满后也未及时办理终止手续。根据法律规定，劳动合同期满终止，除非企业维持或提高条件而员工不愿续签，否则企业应支付经济补偿金。

3. 举证责任倒置的陷阱
   本案中，公司主张陈某是"自动离职"，但拿不出证据；而陈某主张被"辞退"也无证据。法院最终根据"谁主张，谁举证"原则，认定公司未明确表示续签导致陈某离职，需支付补偿金。劳动争议中，企业往往承担更重的举证责任！

企业防范指南：

1. 正确认识用工关系
   如果实际用工符合劳动关系特征（如固定工作场所、接受管理、定期发薪），必须签订正式劳动合同，依法缴纳社保，不能靠改合同名称来规避责任。

2. 规范合同期限管理

   • 合同期满前30天，应明确书面告知员工是否续签
   • 若不续签，应提前发出《终止劳动合同通知书》
   • 若续签，应及时签订新合同，避免事实劳动关系

3. 完善用工证据链

   • 工资发放记录明确标注"工资"而非"劳务费"
   • 保留完整考勤记录、规章制度签收单
   • 离职手续必须书面化，双方签字确认

4. 专业法律把关
   在制定用工合同时，应由专业律师审核，确保合同内容与实际用工关系一致，真正起到风险防范作用，而不是埋下隐患。

特别提醒：劳动争议案件中，企业主张"员工自动离职"必须提供证据，否则将承担不利后果。不要以为"员工没来上班就是自动离职"，必须有书面证据证明是员工主动提出离职！

四、专业支持

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