企业合法解除长期旷工员工劳动合同无需支付赔偿金-天门劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2021)鄂9006民初233号
审理法院：湖北省天门市人民法院

二、案件事实与判决结果

2006年4月1日，丁某与天门某信分公司签订了无固定期限劳动合同。2007年3月9日，丁某担任天门某信分公司下属卢市分局分局长。2014年2月27日，天门某信分公司印发《关于修订<天门分公司中层管理规定>的通知》，规定"因考核竞聘中未能竞聘上岗而退出现岗位的人员，其薪酬待遇按照新任岗位的标准执行"。此后，丁某在考核竞聘中落选，于2014年3月31日被免除卢市电信分局分局长职务，在该分局从事普通员工工作。2016年7月，丁某被调至网络建设部工作。2018年12月，丁某被调至线路维护中心工作。

2018年12月20日，天门某信分公司印发《关于明确劳动纪律管理的通知》，规定公司本部员工实行工作日每日四次的上下班刷脸考勤。2019年1月28日，天门某信分公司的上级单位印发《员工管理办法》，规定严重违反公司劳动纪律，年度累计旷工达到15天的，公司予以解除劳动合同。同年2月1日，线路维护中心组织员工学习该办法，丁某到场签到。

自2019年5月5日起至同年11月22日止，丁某除少数几天有备注外，工作日均只有上午上班时间的考勤记录。2019年9月18日，线路维护中心在例会中对丁某提出批评。2019年8月2日，天门某信分公司印发《关于给予丁某同志记过处分的决定》，自2019年8月起，未再向丁某发放月度绩效。

2020年4月20日，天门某信分公司以丁某2019年累计旷工超过15天为由，经工会同意，于2020年4月26日向丁某发出解除劳动合同通知。2020年9月21日，丁某申请劳动仲裁，要求天门某信分公司支付工资差额、违法解除劳动合同经济补偿金等多项费用。仲裁仅支持2019年国庆加班工资1775.68元，驳回其他请求。丁某不服，向法院提起诉讼。

法院判决：天门某信分公司在判决生效之日起十五日内支付丁某工资绩效差额3440元、国庆节加班工资1775.68元，合计5215.68元；驳回丁某的其他诉讼请求。

三、企业如何防范劳动争议法律风险

这个案例看似是员工告企业，实际上给我们企业上了一堂生动的风险防范课。简单来说，企业只要规章制度合法、执行程序规范，解除长期旷工员工的劳动合同是不需要支付赔偿金的。但关键在于，企业必须把每一步都做扎实，否则很容易"翻车"。下面我用大白话给您讲清楚企业应该注意什么：

第一，规章制度不能"拍脑袋"定，要走正规流程
本案中，天门某信分公司的《员工管理办法》之所以被法院认可，是因为它经过了职工代表大会讨论通过，而且专门组织员工学习，丁某本人还签了到。很多企业制定规章制度时，就让人事部门写个文件发下去完事，这很危险！正确做法是：

• 重要制度必须经过职工代表大会或全体员工讨论
• 组织员工学习并保留签到记录
• 新员工入职时要把规章制度作为合同附件

第二，考勤管理要"有迹可循"，不能只靠嘴说
丁某辩称自己没旷工，但法院为什么相信公司？因为公司提供了完整的刷脸考勤记录，还配合纸质考勤备注（如"工程验收"、"年休"等）。提醒企业：

• 电子考勤系统要定期备份，防止数据丢失
• 特殊情况（如出差、年假）必须让员工书面说明
• 发现员工考勤异常要立即书面提醒，像本案中9月的例会批评记录就很关键

第三，解除合同要"走完所有程序"，不能省步骤
天门某信分公司做对了三件事：先查实旷工事实→通知工会→正式送达解除通知。很多企业吃亏就吃在：

• 忘记通知工会（哪怕只是形式也要走）
• 解除通知没让员工本人签收（本案中员工是通过同事转交收到的）
• 没给员工申辩机会就直接开除

特别提醒两个高频"雷区"

1. 调岗降薪要讲道理：丁某主张调岗后工资变少，但法院认为从"分局长"变成普通员工，薪酬自然不同。企业调岗时必须：

   • 与员工协商一致（最好签书面协议）
   • 新岗位工资不能明显低于原标准
   • 不能借调岗变相逼员工辞职

2. 福利发放要留证据：本案中公司因无法证明已发2015-2016年降温费，被判补发2000元。建议企业：

   • 福利发放单独造表，让员工签字确认
   • 现金发放要备注"福利费"而非"工资"
   • 过期未领的福利及时书面通知

最后划重点：企业不怕员工旷工，就怕自己管理"马大哈"。只要做到"制度合法、证据扎实、程序到位"，面对长期旷工员工时，完全可以理直气壮解除合同，不用多花一分钱赔偿金。相反，如果像丁某这样累计旷工超15天还想要天价赔偿，法律是不会支持的。建议企业每半年自查一次规章制度执行情况，别等打官司才后悔没留证据！