同一违纪行为不能重复处罚-孝感劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)鄂0902民初9473号
审理法院：湖北省孝感市孝南区人民法院

二、案件事实与判决结果

2021年10月5日，李某曦入职孝感某食品包装有限公司，担任仓库管理员一职，2023年1月31日离职。2023年9月1日，李某曦再次入职该公司，双方签订《劳动合同》，约定李某曦担任仓库管理员，工资按基本工资和绩效工资相结合的方法计算。2024年8月26日，公司发布《关于PMC部员工李某曦的考核通告》，以"公司内部文件内容和通知信息通过PMC部仓库管理员李某曦的企业微信截图泄露至自媒体平台，对公司企业形象造成了严重的负面影响"为由，依据员工行为考核制度，对李某曦记过处分一次，罚款300元。2024年9月5日，公司要求李某曦签订协商一致解除劳动关系通知书，李某曦当日拒绝。9月6日，公司工作人员通过微信向李某曦发送《解除劳动合同通知书》，解除与李某曦之间的劳动合同。

法院判决如下：确认李某曦与孝感某食品包装有限公司自2021年10月5日至2023年1月31日以及2023年9月1日至2024年9月5日期间存在劳动关系；公司向李某曦支付经济赔偿金10000元；公司向李某曦支付高温补贴408元；驳回李某曦的其他诉讼请求。

三、企业法律风险防范要点

这个案例看似简单，却暴露了企业用工管理中的一个常见误区：对员工同一违纪行为重复处罚。很多老板和HR认为，员工犯了错，公司随时可以再处罚一次，甚至直接开除。但法律可不是这么规定的！

法院为什么判公司败诉？关键在于"一事不再罚"原则。公司在2024年8月26日已经因为"泄露公司信息"对李某曦记过并罚款300元，这就是对该行为的一次完整处罚。到了9月6日，公司又用同一个理由解除劳动合同，相当于"翻旧账"，这是法律不允许的。

打个比方：就像孩子打碎了一个碗，家长已经罚他打扫卫生了，结果过几天又因为同一个碗的错误不让他吃饭，这显然不合理。企业对员工的管理也是一样的道理。

另外，公司还犯了一个致命错误：拿不出确凿证据证明李某曦真的泄露了信息。公司声称李某曦在抖音上发布了公司机密，却无法证明那个抖音账号是李某曦本人注册使用的。在法庭上，没有证据的说法就是"放空炮"，法院当然不会采信。

给企业的实用建议：

1. 处罚要"一步到位"：发现员工违纪，要根据制度一次性做出适当处罚，不要"秋后算账"。如果第一次处罚太轻，发现后果严重了，可以补充调查新证据，但不能用老理由重复处罚。

2. 证据要"铁证如山"：想以违纪为由解雇员工，必须有完整的证据链。比如员工在社交媒体发布公司信息，要能证明：

   • 确实是员工本人账号（截图带账号信息）
   • 发布的内容确实是公司机密
   • 造成了实际损失

3. 解除程序要规范：不要用"口头通知"或微信简单发个消息就解雇员工。必须：

   • 书面通知并让员工签收
   • 说明具体违反哪条制度
   • 给员工申辩机会
   • 提前通知工会（如有）

4. 高温补贴别省小钱：法院同时判公司支付高温补贴408元。现在夏天越来越热，仓库、车间等高温场所必须按规定发放高温补贴，这几百块钱省不得，否则可能赔上几千元赔偿金。

记住：解雇员工不是老板一句话的事，每一步都要经得起法律检验。规范用工管理不仅避免赔偿，更能提升员工信任度，减少人才流失。

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