用人单位单方解除劳动合同必须事先通知工会-赤壁劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2016)鄂12民终570号
审理法院：湖北省咸宁市中级人民法院

二、案件事实及判决结果

案件事实：
杨某又名杨志刚，2002年3月6日入职赤壁某力纸业有限公司，从事打浆工作。杨志刚在赤壁某力公司工作期间，先后签订了4次劳动合同，最后一次签订的劳动合同约定合同期限为2010年10月1日至2015年9月30日。2015年7月14日，杨某因工作问题与车间主任发生争吵，二人互殴。2015年7月24日，赤壁某力公司以杨某上班时间打架，不服从管理为由通知其"培训学习"。7月24日至31日，杨某在赤壁某力公司企业管理办公室"培训学习"。自8月1日起，杨某未到公司上班。8月3日，公司向杨某送达了《员工限期上班通知书》，限杨某于8月5日回公司上班，逾期停发一切工资待遇。杨某签收通知后仍未上班。2015年8月28日，赤壁某力公司以杨某连续旷工为由作出解除劳动关系的决定。8月30日，公司书面通知杨某解除劳动关系。杨某2014年8月至2015年7月月平均工资为5473.75元。

判决结果：
法院认定赤壁某力公司解除劳动合同程序违法，判决公司支付杨某违法解除劳动合同赔偿金147791.25元，并补发2015年8月基本工资2300元，驳回杨某其他诉讼请求。

三、企业法律风险防范指南

这个案子看似是员工打架引发的纠纷，实则暴露了企业劳动管理中最常见的"程序致命伤"。赤壁某力公司明明有充分理由（员工打架旷工），却因一个简单程序漏洞赔了15万元！关键问题出在：公司8月28日就解除了劳动合同，8月30日才"召开工会会议"——这就像先拆房子后补许可证，结果只能自掏腰包赔偿。

为什么"先解除后通知工会"会吃大亏？

《劳动合同法》白纸黑字规定：企业要开除员工，必须先把理由告诉工会，等工会讨论同意后，才能正式解除合同。本案中，公司提供的"工会决议"漏洞百出：

• 决议日期是8月30日，但解除通知写的是8月28日已"经工会讨论"
• 决议上签字的"职工代表"孔某，当时根本还没入职公司
  法院直接认定这是"事后补的假证据"。企业以为走个形式就行，却不知法律把"通知工会"当作保护员工的硬性门槛——跨过去是合法解除，跨不过去就是违法赔偿！

企业必须避开的3个"坑"

1. "先斩后奏"要不得
   千万别学赤壁某力公司：今天发解除通知，明天补工会程序。正确做法是：

   • 发解除通知前，书面告知工会解除理由
   • 留存工会讨论记录、签字文件
   • 确保工会决议日期早于解除决定日期
     （小技巧：在解除通知里写明"已征得工会同意"，避免日期矛盾）

2. 处罚员工要"照章办事"
   公司《员工奖惩条例》明明规定处罚种类有6种（如罚款、调岗等），却用不存在的"培训学习"当借口让员工待岗。结果：

   • 处罚程序不合法，员工待岗期间工资争议不断
   • 为后续解除合同埋下隐患
     正确操作：
   • 规章制度要写清每种处罚的具体情形和标准
   • 处罚时直接引用制度条款（如"根据第3.3.3条，给予调岗处理"）
   • 书面通知员工并签字确认

3. 停发工资要守住底线
   公司通知写"逾期停发一切工资"，但法律规定：

   • 员工旷工期间，至少要发基本生活费
   • 本案因制度未明确标准，法院按"基本工资2300元"判赔
     安全做法：
   • 在制度中写明"旷工3天以上发放当地最低工资标准的70%"
   • 严禁写"停发一切工资"等违法条款

给老板们的"防坑口诀"

违纪处理不着急，工会程序放第一；
制度条款要明细，书面通知留痕迹；
工资底线不能破，证据链条要完整。

记住：员工违纪是"实锤"，程序违法是"硬伤"。赤壁某力公司本可合法解除合同，却因图省事少走一步，多赔了15万！管理再忙，也别省下这关键一环——毕竟，法律从不保护"我以为"，只认"我做到了"。