病休8年持续发薪缴社保≠劳动关系延续，医疗期满终止须付补偿-荆门劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂08民终1441号
审理法院：湖北省荆门市中级人民法院

二、案件事实及判决结果

2004年10月，李某到某公司荆门中心支公司工作。2013年1月1日，双方签订劳动合同，合同期限自2013年1月1日起至2015年12月30日。2015年4月25日，李某因脑出血住院治疗，此后一直在医院康复治疗，未向某公司荆门中心支公司提供劳动。某公司荆门中心支公司为李某发放工资至2021年8月，缴纳社会保险费至2024年4月。双方认可李某的医疗期为12个月（2015年4月25日至2016年4月25日）。

法院最终判决：撤销一审判决，某公司荆门中心支公司需向李某支付经济补偿金39059.95元，驳回李某关于违法解除赔偿金和工资差额的其他请求。

三、核心风险警示：别把"好心"变成"大坑"！

很多企业以为，对长期病休员工"持续发工资、缴社保"是种人道关怀，还能避免支付经济补偿金。但本案狠狠打脸！法院一锤定音：医疗期满后继续发薪缴保≠劳动关系延续，反而会让企业"赔了夫人又折兵"！

关键三点企业必须看清：

1. 医疗期是"保命线"，不是"无限期"
   法律规定的医疗期最长12个月（本案中双方确认为12个月）。期满后员工仍不能返岗，劳动关系自动终止。某公司荆门中心支公司拖到2024年才停保，白白多付8年工资社保，结果该付的补偿金一分没少！

2. 发薪缴保≠延续合同，但该付的补偿不能逃
   法院明确：企业后续发薪缴保属于"人道帮扶"，不能视为劳动关系延续。但因医疗期满终止合同，企业必须支付经济补偿金（本案按12年工龄计算）。企业既浪费了8年成本，又没能躲过法定补偿义务。

3. 程序合法才能避雷
   本案中企业最大的错是：医疗期满后既不安排返岗，也不发终止通知，更没支付补偿金，而是用"持续帮扶"模糊关系。结果李某误以为劳动关系还在存续，直到2024年停保才起诉。合法终止必须"三步走"：书面通知+支付补偿+办理解除手续，缺一不可！

企业实操避坑指南：
✅ 医疗期满前30天：必须书面通知员工进行劳动能力鉴定；
✅ 确认不能返岗后：15日内出具《劳动合同终止通知书》，列明补偿金额；
✅ 补偿金当日结清：经济补偿=月工资×工龄（本案中企业本可在2016年付3.9万元了结，却拖到2025年还要付，还搭上诉讼费）；
✅ 额外帮扶要"划清界限"：如想继续帮助员工，应签订《帮扶协议》注明"非劳动报酬，不构成劳动关系延续"。

血泪教训：某公司荆门中心支公司本可在2016年花3.9万元合法终止合同，却因"心软拖沓"，最终多支出超20万元（8年工资社保+补偿金+诉讼成本）。法律从不鼓励"模糊操作"，及时依法处理才是真正的"省钱省心"！

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