用人单位否认工伤必须承担举证责任，否则将被认定为工伤-长丰工伤认定行政确认案例解读

一、案例检索信息

案由：工伤认定行政确认
案号：(2019)皖01行终648号
审理法院：安徽省合肥市中级人民法院

二、案件事实与判决结果

2017年5月25日，高某超在安徽某杰锻造有限公司的车间内工作时，不慎被另一工友所操作的叉车撞到，导致其右腿受伤，伤后即被送往医院治疗，安徽某杰锻造有限公司支付了高某超的医疗费用。2018年3月5日，高某超向长丰县人力资源和社会保障局申请认定其为工伤。人社局经审查后于2018年11月6日作出《认定工伤决定书》。安徽某杰锻造有限公司不服，先向长丰县人民法院提起行政诉讼，一审法院驳回了其诉讼请求。该公司又向合肥市中级人民法院上诉，二审法院最终判决驳回上诉，维持原判，认定高某超所受伤害为工伤。

三、核心观点与法律风险防范

这个案例的核心问题很简单：当员工申请工伤认定，而企业不认可时，举证责任在企业一方。很多企业老板可能会觉得："明明不是工伤，为什么人社局不仔细调查就直接认定了？"但根据《工伤保险条例》第十九条第二款的明确规定："职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。"

在这起案件中，安徽某杰锻造有限公司主张高某超受伤不是在工作时间（而是下班后的中午12点左右），但公司未能提供足够证据证明这一点。虽然公司提交了考勤管理规定（规定下午上班时间为12:30）、证人证言等材料，但法院认为这些证据不足以推翻已经生效的民事判决所确认的事实——即高某超是在工作时间和工作场所内因工作原因受伤。

这个案例给企业带来的重要警示：

1. 别以为"提异议"就够了，必须有"硬证据"
很多企业错误地认为，只要向人社局提出"这不是工伤"的异议，人社局就必须推翻认定。但实际上，企业需要提供确凿证据来证明"不是工伤"。本案中，公司仅凭考勤管理规定，却没有提供事故发生时高某超的具体考勤记录、监控录像等直接证据，最终导致败诉。

2. 考勤记录必须真实、完整、可验证
公司虽然有考勤制度，但未能证明事故发生时的实际考勤状态。企业应建立电子考勤系统，保留完整的考勤记录，特别是涉及上下班交接、午休等特殊时段的记录。纸质考勤表容易被质疑真实性，电子系统更具证明力。

3. 事故发生后第一时间固定证据
当工作场所发生意外时，企业应立即采取以下措施：

• 保护现场，拍摄照片或视频
• 记录在场人员名单，及时制作询问笔录
• 保存医疗记录、急救记录等
• 如有监控，立即备份相关时段录像

4. 勿混淆"规章制度"与"实际执行"
公司有《考勤管理规定》不等于实际执行了该规定。法院指出，考勤表记录的是员工实际到岗时间，可能与规定时间不一致，但这不能改变公司实际执行的作息时间。企业应确保规章制度与实际操作一致，并保留执行证据。

5. 工伤认定不是"非黑即白"
即使事故发生在非标准工作时间，如果员工是在从事与工作相关的预备性或收尾性工作，仍可能被认定为工伤。企业不应简单以"不是上班时间"为由否认工伤，而应具体分析工作性质。

企业如何有效防范此类风险？

1. 建立规范的事故报告机制：制定明确的工伤事故处理流程，确保第一时间响应、记录和上报。

2. 完善证据留存体系：安装覆盖关键区域的监控系统，定期备份；建立电子考勤系统，与门禁系统联动；保存所有安全培训记录。

3. 定期进行制度合规审查：检查考勤、安全等制度是否与实际操作一致，及时修正不一致之处。

4. 开展工伤预防培训：不仅培训员工安全操作，更要培训管理人员如何正确处理工伤事故，包括证据收集和报告程序。

5. 建立专业法律支持渠道：面对工伤认定时，及时寻求专业法律意见，避免因程序错误导致被动。

作为企业主，您需要明白：人社局作出工伤认定不是"帮员工"，而是依法履行职责。当企业无法提供充分证据反驳时，法律只能依据现有证据作出判断。预防胜于补救，建立健全的内部管理机制和证据保留体系，才是防范此类法律风险的根本之道。

征和律师事务所专注于为企业提供全面、专业的企业法律顾问服务，我们深谙企业日常运营中的各类法律风险点，能够帮助企业建立完善的合规体系，从源头上预防法律纠纷。我们的法律顾问服务具有极高的性价比，可根据企业规模和行业特点量身定制服务方案，并提供先试用满意后付款的灵活合作模式，让企业以最小成本获得最专业的法律保障。