计时工资无稳定雇佣关系不构成劳动关系-枝江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2022)鄂0583民初1279号
审理法院：湖北省枝江市人民法院

二、案件事实及判决结果

2022年2月16日，湖北民某船业有限公司枝江分公司负责人谭某民电话告知向某寿，需要铆焊工。当天下午，向某寿到分公司上班。上班时间为7时至11时30分和14时至6时30分，实行计时工资，每天350元，如请假或者不工作，则不发放当日工资，工资每月发放一次。2022年5月7日14时许，向某寿去取车时遇同事颜某军等人阻拦，双方发生口角，颜某军用扳手击打向某寿腰部致其受伤。长航公安局枝江派出所进行调查并调解未果。分公司为向某寿垫付部分医疗费，向某寿自费部分。2022年6月23日向某寿申请仲裁，请求确认与两被告自2022年2月16日至2022年5月7日存在事实劳动关系。2022年8月16日，枝江市劳动人事争议仲裁委员会裁决不存在事实劳动关系。

法院最终判决：向某寿与湖北某乙船业有限公司自2022年2月16日至2022年5月7日止不存在事实劳动关系。

三、案例核心观点及风险提示

这个案子说白了就是"老板请人干活，到底算正式员工还是临时工"的问题。法院为什么说向某寿不是正式员工呢？关键看三点：

第一，工资发得"太灵活"
每天350元，不上班就不给钱——这不像正常上班族每月固定领工资，更像是"干一天活拿一天钱"的临时工。劳动法要求正式员工要有基本工资保障，不能今天上班就有钱，明天请假就一分没有。

第二，管理太松散
原告自己说可以自由安排时间，请假很随意，不需要走正规离职程序。真正的劳动关系应该有考勤打卡、请假审批这些规矩，老板对员工有管理权。这里却像朋友帮忙干活，来去自由。

第三，关系太"短命"
从2月干到5月就出事了，总共不到3个月。法院认为这种短期、不稳定的用工，更像是项目合作而非长期雇佣。

对企业老板的重要提醒：

1. 别把"临时工"当"正式工"用
   如果您需要的是长期稳定员工，必须签劳动合同！光口头说"来上班吧"，结果按天发工资、不搞考勤，一旦出工伤或纠纷，法院很可能认定"你们不是劳动关系"。这样您虽然省了社保钱，但员工受伤时要自己全额赔医药费，反而更亏！

2. 真用临时工要签清楚协议
   如果确实需要短期劳务人员（比如修船、装修），必须签《劳务协议》而不是《劳动合同》，写明"按天计酬、不交社保、可随时终止"等条款。千万别用"上班""考勤"这种劳动关系的词，避免被认定为"假劳务、真劳动"。

3. 工资支付要"名实相符"

   • 正式员工：必须按月发固定工资+绩效，不能"不上班不发钱"
   • 临时工：可以按天/按件计酬，但要注明"劳务报酬"而非"工资"
   • 特别注意：每天350元这种标准，如果超过当地小时工上限，可能被认定为变相劳动关系！

4. 出事时千万别"心软"
   案例中公司垫付医药费本是好意，但反而让员工误以为存在劳动关系。正确做法是：先明确用工性质，临时工受伤应通过意外险理赔，而不是公司直接报销——否则等于自己承认是雇主！

举个接地气的例子：
您请钟点工打扫办公室，按2小时100元结算，人家哪天不来您也不扣钱——这是劳务关系。
但如果您让"钟点工"每天9点打卡，迟到扣钱，还要求她穿工服、参加例会——那她很可能被认定为正式员工，您就得补交社保！

给老板们的自查清单：
□ 用工超1个月是否签了合同？
□ 临时工工资条是否写"劳务报酬"？
□ 是否对临时工实施考勤管理？
□ 员工受伤时是否通过保险理赔而非直接报销？

企业法律风险往往藏在这些细节里。一次工伤赔偿可能抵得上一年利润，而一份规范的用工协议只要几百元。早做防范，远比事后打官司划算得多！

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