未及时签订劳动合同企业将面临双倍工资赔偿-仙桃劳动合同纠纷案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动合同纠纷
案号：(2019)鄂9004民初2403号
审理法院：湖北省仙桃市人民法院

二、案件事实及判决结果

贾某杰于2018年5月13日入职湖北某誉文化传播有限公司，从事签约主持人工作。双方口头约定，前三个月的工资每月2600元，3个月后每月3000元。湖北某誉文化传播有限公司从6月开始，每月15日按考勤分别支付贾某杰2018年5月13日至6月12日、6月13日至7月12日、7月13日至8月12日、8月13日至9月12日、9月13日至10月12日工资2600元、2600元、2600元、3000元、2939元，12月支付贾某杰10月13日至11月12日工资3000元，之后，再也没有支付贾某杰工资。

湖北某誉文化传播有限公司考勤记录显示贾某杰2018年8月13日至8月16日、9月12日分别出勤5天、26天，2018年11月1日至11月30日出勤20天；12月1日至12月31日出勤1天，应出勤21天，旷工20天。2019年4月28日，贾某杰就本案诉请向仙桃市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该仲裁委员会逾期未作出是否受理的决定。

2018年8月17日，湖北某誉文化传播有限公司与贾某杰分别作为甲乙双方签订劳动合同书。合同书第一条约定："本合同为固定期限的劳动合同，自2018年4月17日至2020年4月16日止，为期2年。""试用期自2018年4月7日至2018年5月16日止。"第四条约定："乙方试用期间的月劳动报酬为2000元。""试用期满后，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为2200元。""甲方的工资发放日为次月的15日，甲方应当以货币形式按月支付工资，不得拖欠。""甲乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。"第七条约定："乙方提前30日以书面形式通知甲方，经甲乙双方协商达成一致，可以解除劳动合同，若双方协议未达成一致，乙方擅自离职，则乙方应付甲方违约金当月基本工资的三倍。"

法院最终判决：湖北某誉文化传播有限公司需支付贾某杰2018年12月工资3000元；支付2018年6月13日至2018年8月16日未签订劳动合同的二倍工资差额5777元；支付经济补偿2820元；驳回贾某杰其他诉讼请求。

三、案例核心观点及法律风险提示

这个案例看似简单，却暴露了企业在劳动用工管理中最常见的三个"致命伤"，让企业白白多付了上万元。作为企业主，您可能经常听到"先干活后签合同没关系"、"员工自愿放弃社保"、"合同里加个违约条款保障企业"等说法，但这个案例告诉我们：这些想法恰恰是企业最大的法律风险点！

第一大风险：拖延签合同，双倍工资等着您
贾某杰5月13日入职，公司直到8月17日才补签合同，结果法院判决公司要支付6月13日到8月16日的双倍工资差额。《劳动合同法》规定：用工之日起超过一个月未签合同，企业就要支付双倍工资；超过一年还没签，视为已订立无固定期限合同。许多企业觉得"晚点签没关系"，但法律规定的"一个月"是铁律！更讽刺的是，公司虽然补签了合同，却把入职时间往前写（写成4月17日，实际是5月13日），法院根本不认，还是按实际用工时间计算责任。企业千万别为了"省事"拖延签合同，员工入职当天就该把合同签好，最迟不超过30天！

第二大风险：拖欠工资不缴社保，经济补偿跑不掉
公司拖欠了贾某杰12月份工资，也没依法缴纳社保，结果不但要补工资，还要额外支付经济补偿金。法院明确指出：公司声称"员工不愿买社保，钱已加到工资里"的说法，如果没有书面证据证明就是无效的！很多企业老板认为"员工同意不交社保"就能免责，这是大错特错。社保是法定义务，不能通过口头约定免除。即使员工写了"自愿放弃"声明，如果没实际拿到补偿，企业依然要承担责任。企业应该建立"工资次月15日前必发、社保按月必缴"的铁规矩，经营困难时也应与员工书面协商，保留好证据。

第三大风险："霸王条款"不但无效，反而激化矛盾
合同中约定"员工擅自离职要赔三倍工资"，看似保护企业，实则违法无效！《劳动合同法》明确规定：除专项培训服务期和竞业限制外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这种"霸王条款"不仅不会被法院支持，还会让员工觉得企业不讲理，更容易引发劳动争议。企业在拟定合同时，必须遵守法律底线，比如试用期工资不能低于同岗位80%且不低于当地最低工资标准，合同内容要与实际履行一致，否则就像本案一样——合同白签了还得按实际标准赔钱。

给企业的三个救命锦囊

1. 合同要"早签、真签、规范签"：员工入职当天签合同，内容必须与实际约定一致；补签合同时绝不能倒签日期或虚构条款；保存好签收凭证。

2. 工资社保要"按时、足额、有记录"：工资必须次月15日前发放，建立电子考勤和工资条签收制度；社保从用工首月起缴，不要轻信口头"放弃"，确需协商的必须签书面补充协议。

3. 合同条款要"合法、合理、可执行"：删除所有违法违约金条款；试用期长短、工资标准要符合法律规定；解雇条款要明确具体情形，避免"严重违纪"等模糊表述。

企业老板们记住：规范的用工管理不是花钱买麻烦，而是省钱避风险！本案中企业本可以避免5777元的双倍工资和2820元的经济补偿，却因几个低级错误白白损失近万元。劳动法律法规看似"保护员工"，实则是为企业划出安全红线——守住红线，企业才能行稳致远。用工管理做得好，企业才能真正"庆誉"（庆祝声誉），而不是像本案企业一样"庆损"（庆祝损失）！