签了劳务合同不等于规避劳动关系，实际用工管理决定关系认定 - 仙桃确认劳动关系纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：确认劳动关系纠纷
案号：(2025)鄂96民终500号
审理法院：湖北省仙桃市人民法院（一审）、湖北省汉江中级人民法院（二审）

二、案件事实和判决结果

案件事实：
2023年3月17日，王某海与某甲公司签订《劳务雇佣合同》，约定某甲公司雇佣王某海提供劳务服务，合同有效期限为一年；王某海承担疏淤岗位工作，接受某甲公司的绩效考核，某甲公司每月二日支付王某海上月劳务报酬；因王某海的过失给某甲公司造成经济损失、王某海违反公司管理制度的，某甲公司有权扣除王某海相应的劳务报酬；某甲公司将定期或不定期对王某海进行工作绩效考核，考核不合格的，某甲公司有权解除或终止本合同等。合同签订后，王某海在某甲公司从事司机岗位。用工期间，某甲公司实行每天三次打卡考勤，每月支付王某海工资3200元，生活费280元，夜班补助费每晚40元，加班费每小时10元。2024年9月初，某甲公司通知王某海不用提供劳务。2024年11月14日，王某海向仙桃市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认与某甲公司存在事实劳动关系。同日，仙桃市劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。王某海遂向法院起诉。

二审法院查明：某甲公司未在王某海已签字的《劳务雇佣合同》上签字、盖章。王某海在二审中陈述，其到某甲公司工作前从事个体车辆运营，未享受退休待遇。

判决结果：
一审法院判决确认王某海自2023年3月17日始与某甲公司存在劳动关系。某甲公司不服上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判，认定双方自2023年3月17日起至2024年9月存在事实劳动关系。

三、核心观点和法律风险提示

很多企业老板以为，只要跟员工签了"劳务合同"、"雇佣合同"，就能轻松规避劳动关系，不用交社保、不用算加班费、可以随时解雇。但这个仙桃的案例狠狠打脸：签了劳务合同不等于就是劳务关系！法院看的不是合同叫什么名字，而是你实际怎么管理、怎么用工。

在这起案件中，某甲公司自以为聪明地签了《劳务雇佣合同》，还特意不盖章，以为这样就能否认劳动关系。结果法院一查发现：

• 每天三次打卡考勤（严格的管理制度）
• 按月固定发工资+生活费+夜班补助+加班费（经济从属性）
• 不合格就解雇（人格从属性）
• 司机工作属于公司业务范围（组织从属性）

这四点完全符合劳动关系的特征！法院直接指出："判断是劳动关系还是劳务关系，不看合同名称，而要看实际用工事实。" 更讽刺的是，公司连合同都不盖章，等于自己都不认可这份"劳务合同"的有效性，反而成了认定劳动关系的证据。

公司还搬出"王某海已54岁多，应按55岁退休"的理由，但法院说：特殊工种退休要提前干过特殊工作才行，王某海之前是开个体车的，不符合条件，60岁前都算劳动者！

企业法律风险警示：

1. 别玩文字游戏：合同名称不重要，实际管理方式才是关键。如果你对员工实行考勤、固定发薪、绩效考核，法院大概率认定为劳动关系。
2. 合同要规范签署：签了字不盖章？等于埋下定时炸弹，关键时刻可能对你不利。
3. 年龄不是挡箭牌：临近退休年龄≠不能建立劳动关系，要看具体工作性质。
4. 别想钻社保空子：用"劳务关系"掩盖"劳动关系"，一旦员工主张权利（如要求补缴社保、支付经济补偿），企业往往要倒贴更多钱。

给企业的实操建议：

• 如果真想建立劳务关系（比如请临时工、独立承包商），必须确保：不打卡考勤、不纳入公司管理体系、按工作成果付费、不固定发工资。
• 对于长期用工，老老实实签劳动合同+缴社保，别为省小钱惹大麻烦。
• 每年审查用工关系，发现类似"名为劳务、实为劳动"的情况，及时整改。

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