超龄员工未享受养老保险待遇仍属劳动关系，企业未缴社保将面临高额赔偿-广德劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2023)皖18民终2498号
审理法院：安徽省广德市人民法院（一审）、安徽省宣城市中级人民法院（二审）

二、案件事实并告知法院的判决结果

吴某2011年2月10日受聘于广德某通丝绸服饰有限公司从事缝制工作。2023年8月1日，因广德某通丝绸服饰有限公司一直未为吴某缴纳任何社会保险，吴某离厂单方解除劳动合同。吴某离职前12个月平均工资3999.75元。离职后，吴某申请劳动仲裁，仲裁委以吴某主体不适格为由不予受理，吴某遂诉至法院。

法院经审理查明：吴某于2022年10月18日达到法定退休年龄（50岁），但因广德某通丝绸服饰有限公司未为其缴纳社会保险，导致其无法享受基本养老保险待遇，吴某继续在该公司工作直至2023年8月1日离职。

法院判决结果：一审法院判决广德某通丝绸服饰有限公司支付吴某134916.22元（包括经济补偿金53996.6元、养老保险损失75572.62元、医疗保险损失5347元），二审法院驳回广德某通丝绸服饰有限公司的上诉，维持原判。

三、案例核心观点与企业法律风险提示

很多企业老板可能认为，员工达到退休年龄后，劳动关系就自动终止了，不需要再缴纳社保，也不用支付经济补偿金。但本案明确告诉我们：只要员工未享受基本养老保险待遇，即使达到退休年龄，继续在原单位工作的，仍属于劳动关系，而非劳务关系！

本案中，吴某虽然在2022年10月18日达到50岁法定退休年龄，但因公司从未给她缴纳社保，导致她无法享受养老保险待遇，所以她继续在公司工作期间，双方仍然是劳动关系。当吴某因公司未缴社保而离职时，公司不仅需要支付13.5个月的经济补偿金，还要赔偿她无法享受的养老保险和医疗保险损失，最终赔偿总额高达13万余元。

这个案例给企业敲响了警钟，提醒企业务必重视以下法律风险：

1. 不能以"员工已超龄"为由逃避社保责任

许多中小企业误以为员工达到退休年龄后，就可以不缴纳社保。但法院明确认定：只要员工未享受基本养老保险待遇，继续在原单位工作的，劳动关系依然存在。公司必须依法为员工缴纳社保，否则员工随时可以解除合同并要求经济补偿。

2. 未缴社保的损失赔偿远超想象

本案中，公司不仅要支付经济补偿金，还要赔偿员工本应由公司缴纳的社保金额。法院参照公司其他员工的缴费标准，直接将公司应缴纳的社保金额作为员工的损失进行赔偿。这意味着，企业不缴社保省下的钱，可能要以数倍代价赔偿出去。

3. "超龄"员工管理有特殊规则

企业常常混淆"达到退休年龄"和"享受养老保险待遇"的概念。前者只是年龄条件，后者才是劳动关系终止的法定条件。如果员工达到退休年龄但因公司原因无法享受养老保险（如未缴满15年社保），公司继续用工的，仍需承担用人单位的全部责任。

给企业的实用建议：

• 定期核查员工社保缴纳情况：尤其关注即将达到退休年龄的员工，确保其社保缴纳连续、足额，避免因断缴导致员工无法享受退休待遇。

• 建立"退休预警"机制：在员工达到退休年龄前6个月，核查其社保缴纳年限，如不足15年，应与员工协商解决方案，而不是简单终止用工。

• 不要心存侥幸：即使员工同意不缴社保或签订"自愿放弃社保"协议，在法律上也是无效的。一旦发生纠纷，企业仍需承担全部责任。

• 妥善处理超龄员工关系：如确需继续雇佣达到退休年龄的员工，建议签订规范的劳务协议，明确双方权利义务，但前提是员工已能享受养老保险待遇。

员工是企业最宝贵的资产，依法保障员工权益不仅是法律要求，更是企业可持续发展的基础。一次社保违规可能带来的赔偿，足以抵消企业数年的"节省"，甚至影响企业的生存。企业主应当转变观念，将合规用工视为投资而非成本。

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