未签劳动合同但实际管理骑手被认定存在劳动关系-仙桃确认劳动关系纠纷案例解读
一、案例检索信息
案由：确认劳动关系纠纷
案号：(2024)鄂9004民初5184号
审理法院：湖北省仙桃市人民法院
二、案件事实与判决结果
2022年7月13日，张某办理了"饿了么"骑手健康证并通过平台审核。2022年9月至2023年2月，张某在武汉某络有限公司运营的仙桃外卖配送站点担任全职骑手。2023年3月起，张某在上海物美某成有限公司运营的外卖站点工作。2023年8月起，张某在安庆某物有限公司运营的"饿了么"外卖配送站点宏达站任全职骑手。安庆某物有限公司与"饿了么"平台存在服务合作关系。安庆某物有限公司未与张某签订书面劳动合同，但每月向张某支付工资并制发详细工资条，工资条包含计提单量、单价、各类提成和补贴、扣款项等。安庆某物有限公司建立了微信工作群，张某为该群成员，公司通过微信群督促张某等骑手出勤上线，发布工作要求，进行安全提醒，并为张某制定排班表。张某请假及出勤计划需提前向站长报告。安庆某物有限公司为张某投保了骑手雇主责任险。2024年1月13日，张某在送餐途中发生交通事故受伤。2024年2月，安庆某物有限公司向张某支付了2024年1月1日至1月13日的工资后未再发放工资。2024年3月22日，张某被移出微信工作群。2024年5月，张某申请劳动仲裁被不予受理后向法院提起诉讼。
法院最终判决：确认张某与安庆某物有限公司自2023年8月1日起至今存在劳动关系。
三、企业法律风险警示：别把"灵活用工"当"免责金牌"
很多企业认为，只要不和劳动者签劳动合同，就能规避用工责任，特别是像外卖骑手、网约车司机这类"灵活用工"人员。但这个案例告诉我们：这种想法太危险了！
法院认定劳动关系的核心不是"有没有签合同"，而是"企业是否实际行使了管理权"。在这个案子里，虽然安庆某物有限公司没和张某签劳动合同，但法院通过三个关键点认定了劳动关系：
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人格从属性：企业管得太多！安庆某物有限公司通过微信工作群要求张某按时上线、制定排班表、发布工作指令，张某请假还得提前向站长报告。这就像传统企业里的"打卡考勤"，法院认为这就是管理控制。
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经济从属性：工资是"命脉"！张某的收入全部来自安庆某物有限公司，公司每月发工资、做工资条，甚至详细计算各种补贴和扣款。法院一看就明白：这钱对张某是"饭碗"，对公司是"用工成本"。
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组织从属性：业务是"核心"！送外卖是安庆某物有限公司的主营业务，张某不是"帮帮忙"，而是被纳入公司组织体系的正式成员。就像生产线上的工人，哪怕没签合同，也是公司运转的一环。
对企业特别重要的警示：
- 微信群管理=用工证据：很多企业用微信、钉钉等工具管理"灵活用工"人员，以为只是方便沟通。但法院把这些聊天记录、排班表都当成了"劳动管理"的铁证！
- 工资条越详细越危险：你以为工资条写得规范是专业表现？在法院眼里，这恰恰证明你把对方当员工管理了。
- 保险≠免责金牌：企业为骑手买了"雇主责任险"，本想转移风险，反而成了承认劳动关系的证据！因为正规的商业保险（如意外险）不会这样命名。
企业该怎么做？
- 重新评估"灵活用工"模式：如果是真合作（如个体户接单），就别管考勤、别定排班、别扣绩效，让对方真正自主经营。
- 管理留痕要谨慎：避免用"必须""严禁"等命令式语言在工作群发消息，少用"请假审批"而用"接单协商"。
- 报酬支付要合规：如果是合作，就按单结算服务费，别搞"月薪+绩效"；如果是员工，老老实实签合同、缴社保。
- 保险选择要专业：为合作方买商业意外险，别用"雇主责任险"这种带有劳动关系暗示的险种。
这个案例给所有使用平台用工模式的企业敲响警钟：劳动关系认定看实质不看形式。你以为的"灵活用工"，在法院眼里可能就是"隐蔽用工"，一旦发生工伤或纠纷，企业将承担全部用工责任，包括补缴社保、支付工伤赔偿等，损失远大于规范用工成本！
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