劳动合同约定不明将按实际履行情况认定-桐城劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2025)皖08民终739号
审理法院：安徽省桐城市人民法院

二、案件事实
2012年9月10日，姚某就职于桐城某润包装材料有限公司，从事机长助手工作，2018年9月29日，双方签订《补充协议》，约定劳动报酬采用计件制。2021年1月起，桐城某润包装材料有限公司为姚某办理了社会保险参保手续，缴纳相关保险费。2022年9月9日，双方续签了《劳动合同书》，劳动合同期限为2022年9月29日至2027年9月30日，工资实行月薪制，根据经营状况、工作岗位责任及表现、市场薪酬变化等情况确定是否调整工资。2024年7月24日，桐城市社会保险管理中心接到姚某的书面投诉，要求桐城某润包装材料有限公司补交2012年至2020年12月期间的社会保险，同日桐城市社会保险管理中心向该公司下达稽核整改意见书。2024年8月10日，姚某以桐城某润包装材料有限公司未足额缴纳社会保险为由，向该公司发出被迫解除劳动合同书后，离开公司。2024年8月30日，桐城市人力资源和社会保障局向桐城某润包装材料有限公司下达劳动保障监察限期整改指令书，并责令该公司于2024年9月6日前足额缴纳姚某2010年10月至2022年12月的社会保险费。2024年9月20日，桐城市劳动人事争议仲裁委员会作出［2024］桐劳人仲裁字第154号仲裁裁决书，确认双方于2024年8月10日解除劳动关系，桐城某润包装材料有限公司支付姚某工资2851.4元、未休年休假工资1500元以及加班工资9171.59元。2024年10月10日，姚某诉至法院。另查明，2023年7月至2024年6月，姚某月平均工资为3952.30元，2023年8月至2024年7月，实际出勤250天，加班天数为41天，每日加班1.5小时，已领取加班工资共2366.41元。审理中，姚某自认收到2024年8月工资833.33元。

判决结果：法院判决确认姚某与桐城某润包装材料有限公司解除劳动合同；桐城某润包装材料有限公司需支付姚某2024年7月份工资2082.3元、2023年度未休年休假工资1500元以及加班工资9342.84元。二审维持原判，驳回桐城某润包装材料有限公司的上诉请求。

三、企业法律风险防范要点
这起案例看似是员工告公司，但背后隐藏的却是企业管理中的常见"坑"，很多企业都可能不知不觉掉进去。让我们用大白话说说企业该注意什么：

第一，"说清楚"比"想当然"更重要
公司主张工资是"计件制"，但2022年签的新合同明明写的是"月薪制"。法院最终以新合同为准，因为合同是最直接的证据。更关键的是，合同里写"工资不低于最低工资标准"，公司却想当然地理解为"就按最低工资发"。法院明确指出：作为提供合同的一方，不能单方面把"不低于"解释成"等于"，这样明显损害员工利益。
给企业的建议：签合同时别图省事套模板，一定要把工资怎么算、加班费怎么算写得清清楚楚。如果写"不低于"，就要做好实际发的可能高于最低标准的准备，不能嘴上说一套，实际做一套。

第二，年假不是"假放假"
公司说已经在2024年2月、5月给姚某放了年假，但法院发现休假期间工资被扣了。法律规定年假必须"带薪"，扣工资等于没放！而且公司之前在劳动仲裁时的说法和法庭上不一致，自己打自己脸。
给企业的建议：安排年假时，工资一分不能少发，还要保存好休假记录（比如签字确认的休假单）。千万别犯这种低级错误——既让员工休假了，又克扣工资，最后两头不讨好还得赔钱。

第三，加班费不能"打折计算"
公司想用最低工资1870元作为加班费计算基数，但员工实际月均工资是3952元。法院认为，既然合同没明确说加班费按最低工资算，就该按实际工资算。最终公司要补发近7000元加班费差额。
给企业的建议：加班费计算基数必须合法合规。如果按最低工资算，必须在合同里白纸黑字写清楚，还得让员工签字认可。否则一旦出事，就得按实际工资补差，可能比直接按实际工资算还亏。

第四，证据比嘴硬更有用
整个案子中，公司反复说"我们已经做了"，但拿不出有力证据：说安排了年假却没完整记录，说工资是计件制但新合同写了月薪制。最后只能吃哑巴亏。
给企业的建议：日常管理中养成"留痕"习惯——工资条让员工签收、休假安排书面确认、考勤记录定期核对。这些小动作花不了多少时间，但关键时刻能救命。

总结一句话：企业想省事乱约定，最后可能花大钱。劳动合同不是走过场，而是保护双方的"安全带"。约定模糊、执行走样，最后受伤的往往是企业自己——既要补钱，还要赔违约金，更影响企业形象。

作为企业，面对复杂的劳动法律法规，一个专业的法律顾问团队能帮您提前识别风险、规范管理流程。征和律师事务所的企业法律顾问服务具有极高的性价比，我们特别推出"先试用满意后付款"的服务模式，让您零风险体验专业法律保障，真正实现"花小钱防大患"。